[悅讀趣]-OKRs 做最重要的事- 像Google員工一樣集中精力追尋最有意義的事

2020/05/30閱讀時間約 9 分鐘

本篇要來介紹適合經營管理類的一本書: OKRs, 這本書的道理很簡單, 有很多科技公司都採用很多年了, 像是Intel, Google, Adobe, Netflix, Facebook等等, 這方法是安迪葛洛夫發明的,而本書作者約翰則將這套方法發揚光大, 推廣到全世界。這本書主要都在圍繞著目標(Objective)以及關鍵結果(Key Results)探討, 我在讀了以後, 覺得不論是給基層員工, 中高階主管,甚至CEO們都很適用, 最好是能全公司上下一同推行OKRs,這樣可以把公司潛能發揮到最大, 因為透過OKRs, 全公司得以聚焦在某幾個重大方向上, 將資源投入在最重要的地方, 而且又能有效利用數字化去衡量成果, 非常適用在市場變化快速的時代, 所以可以看出大部分都是科技公司採用, 但傳產公司若能實施這套方法, 將可以更加提高競爭力, 而且這套方法也算是訓練怎麼管理員工, 所以對我們未來的職涯都很有幫助喔。

閱讀是一個非常超值的選擇, 因為你只需要花少少幾百塊錢,你就可以窺看作者集一生精華所催生出來的作品,建議大家要常常閱讀喔,書中自有黃金屋。話不多說, Mr. S現在就來分享我的一些心得

有用的名言:

點子不值錢, 執行才是關鍵
沒有數字, 就不是關鍵結果
安迪葛洛夫: 壞公司遭到危機摧毀, 好公司挺過危機摧殘, 優秀的公司則因危機更上一層樓
賴瑞佩吉: 當你訂下一項雄心勃勃的瘋狂目標, 就算結果未能達成, 仍將取得某些非凡的成就, 如果你已星星為目的, 或許到不了, 但你可很可能登上月球
Steven Covey 大石頭理論: 假設你有一些石頭, 一些小卵石和沙子, 目標是盡可能將所有東西裝進一個桶子, 如果你先放進沙子, 小卵石, 便沒有足夠空間放進石頭,可是如果你先放石頭, 再放小卵石, 最後再放沙子, 那麼, 沙子將填滿石頭之間的空隙,最後所有東西都放進去了。換句話說, 重要的事必須先做ㄝ否則便無法完成所有要事了
安迪葛洛夫: 文化是一套價值觀和信念
找合適的人上巴士, 讓不對的人下車, 然後使每個人坐在合適的位子上

採用OKR的企業

Key takeaways:

什麼是OKR ?

書中有提到, OKR是一套管理方法, 有助確保公司聚焦, 集中處理整體組織裡重要的議題。 O代表Objective, 也就是目標, 是你要走去的方向,設立目標前, 首先要先問自己Why & What, 為什麼你要設立這個目標, 而這個目標是什麼？這個目標必須是實在, 客觀, 而且明確的, 讓一般人一看就能馬上理解的,而且這目標要夠遠大卻又兼具可行性, 會驅使人產生行動的, 具有啟發的作用。

而KR代表Key Results, 也就是關鍵結果, 是你要描述你如何去達到這個目標, 何時去達到目標, 可以用SMART去衡量, SMART就是Specific 明確, Measurable可衡量的, Attainable有挑戰又可行的, Relevant 與目標相關的, Time Bound具有時間性的大概可以列出3-5個關鍵結果, 太多會有失焦的疑慮,還有很重要一點是要注意你所列出來的關鍵結果要確保達成關鍵結果可以讓你成功完成目標, 有些人會做到關鍵結果, 結果發現目標其實並沒有完成, 就是目標跟關鍵結果連結上的失誤。

OKR優點

書中有列出OKR 4大優點:

1) 專注投入優先要務

領導階層必須清楚說明why & what, 賦予目標意義, 讓員工了解自己與公司的使命有什麼關係, 才能讓員工制定自己的OKR時能夠與公司目標契合, 公司列出幾個OKR指標後, 也可以讓員工看出公司要往什麼方向走, 公司也可以集中資源投入在這些重要的事務上, 減少不必要的浪費, 很多公司常常無腦的亂定業績目標後就不管了, 也不需要什麼什麼分析, 只要靠口水跟口號來完成就好了, 到時候都會傷害公司體質。

2) 契合與連結, 造就團隊合作

OKR不只是要垂直與公司目標做連結, 更要水平連結, 才能造就團隊合作, 協助彼此完成各自的OKRs,而且OKR是要公開透明給全公司看的, 這樣一來, 公司也可以立即發現有重複或高度類似的專案, 避免投入雙重資源在相同的專案上而造成浪費, 一但公開透明後, 一旦發現有人進度落後, 公司也可以立即伸出援手, 像是調度人手支援或是進行促銷活動等等, 讓專案能夠順利在時限內完成。

3) 追蹤當責

OKR由於架構簡單清楚,也有時間限制, 追蹤起來也特別方便, 公司可以定期開會檢討當季的OKR進度, 最好可以有一個OKR平台方便各員工即時查看, 然後利用有色標籤去標注專案狀況, 像是綠色代表正常進行, 黃色代表警示, 可能有落後狀況,而紅色則是專案處於危險中, 可能要放棄。

4) 激發潛能, 成就突破

由於OKR是員工需自評, 且不會被作為薪水參考,在個人目標與公司目標契合下, 主要是鼓勵員工能夠突破自己, 做出一些讓自己驕傲的專案, Tony Robbins 曾說人有6大基本心理需求: 穩定、不穩定性、成就、連結與愛、成長、貢獻, 透過由下而上員工自行設定的OKR,可以讓員工在追求專案的過程中, 滿足多項員工的心理需求, 讓員工在公司產生歸屬感, 也會提高對公司的向心力, 比起原本公司由上而下單一下達的指令, OKR在這方面顯得貼近人性許多, 反而會激起員工達成目標的動力, 突破自身的極限, 讓員工跟公司都能受惠。

CFR持續性管理

如果OKR像是一把劍,我覺得CFR就像是磨刀石一樣, 配合的好可以讓OKR變成絕世好劍, CFR就是Conversation對話, Feedback回饋, Recognition讚揚。透過主管與員工定期的針對OKR去開會, 針對OKR進度交流,協助員工達成OKR,並即時給予員工回饋, 透過互相指導, 主管幫助部署發揮潛力, 部署協助主管做好工作,相輔相成, 而完成OKRs, 主管也可以公開表揚達成OKR的員工, 形成正向循環,讓員工不斷成長, 也有成就感, 自然就會對公司付出更多貢獻。書中有提供一系列問題去促發我們思考CFR要如何跟員工做溝通。

理想型的企業?

當作者貼出這張圖的時候, 讓我震撼了,原來這就是世界級一流科技公司評估員工的方法,也難怪這些公司可以不斷的在競爭激烈的市場上仍然保有龍頭地位, 因為這項評估方法可以把讓想不斷自我成長的員工被看見,而且可以即時提供回饋, 我覺得這就是理想型的公司, 把原本目標薪酬績效管理模糊重疊在一起的評估, 轉化成OKR, CFR 薪酬與KPI績效評估相互獨立又交集的評估, 可以更能了解員工的能力及貢獻程度。而公司在有了這套明確方法後, 反而可以吸引並留住更多人才,不斷提升公司競爭力。

就像我名言所分享的一句話: “找合適的人上巴士, 讓不對的人下車, 然後使每個人坐在合適的位子上。”如果你坐在不合適的位置上,雖然你可以憑著自身努力而完成工作, 但你不會有成就感, 也沒有熱情。而當有OKR後, 員工可以將自己熱情跟興趣結合在OKR上, 這樣一來就可以產生動力, 進而促成突破自己的關鍵。我一直認為為什麼人們能在工作上取得非凡成就是因為他們在工作上有熱情, 像Google 就有20% time policy 讓員工有正當的時間去思考跟追尋他們想做的專案,另外也以Kobe舉例, Kobe對籃球有熱情, 所以他可以忍受每一天凌晨4點起床訓練, 一天訓練3次,然後每天不間斷地一直碰籃球, 持續了幾十年, 這些”非凡”的成就都是累積在每一天每一次”平凡”的照表操課訓練上累積出來的。

總而言之, Mr. S覺得這本書很值得一讀, 因為OKR不只是能夠運用在工作上, 生活上也是可以應用的,像我就將OKR應用到我的2020新年新希望上, 列出3-5個重要的新希望,而持續的追蹤, 確保自己可以在年底前完成這些願望。我會在以下貼出購書的連結,很推薦大家去買一本來讀喔, 絕對值回票價！很像你讀完就可以當Google員工一樣, 哈哈。

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另外Mr. S 本身有在一個叫Etoro的投資平台並在上面擔任明星投資人, Etoro平台的投資好處是可以讓你們直接複製明星投資人的投資組合, 而且當明星投資人調整部位時,你們的部位也會自動跟著明星投資人進行調整, 省去大家很多選股看盤的煩惱,有興趣的人可以參考以下連結喔！讓大家可以不只可以透過學習換上有錢人的腦袋, 也可以有機會透過跟單Etoro取得額外的被動收入。

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