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［職場案例小教室］約定月薪30,000元，月休8日可以嗎？
分析點
- 月休8天是建立在一個月4周的計算基礎上嗎？
- 如果不達7休2時，30,000元隱含了加班費，這樣子每個月薪水不就是浮動的嗎？
常見處理方式
- 月薪約定的大前提是這樣的：
依照現在勞雇雙方約定工資規定是不得低於基本工資，即時薪不得低於150元、月薪不得低於23,100元。 - 詳閱內文～
小提醒：2019/8/1起將開始寫有關過去工作的經驗分享，如果覺得有所獲得，屆時請我喝杯咖啡，以贊助告訴我你們喜歡的部分。 如果有想了解的部分，可以在留言區留言，我將看一下留言內容是否可作為小教室的主題。
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隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
勞基法第39條
雇主經徵得勞工同意於休假日（國定假日或特別休假）工作者，工資應加倍發給，所稱加倍發給，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資。
勞工於特別休假及國定假日出勤2小時, 其加班費如何計算？
若為月薪制人員，雇主經徵得勞工同意於國定出勤者，出勤時間在8小時以內(含8小時)，皆給付1
特別休假，我個人還是比較偏好、建議採週年制：
1.曆年制很可能產生遲延給假的狀況
2.曆年制需要計算日數，不像週年制固定日數
3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
4.HR工作者需要具備解釋制度的能力，且勞工需要願意接受HR的解釋
5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
通常我們會違反勞(災)保投保薪資級距規定有那些呢?
明明是勞務對價，認為是恩惠式給與。
明明是經常性給與，自以為不是。
結果就是違反勞基法第2條第1項第3款
工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
某家烘焙業者因員工每週出勤達6日未給付加班費而被勞動檢查裁罰。勞動基準法對休息日的定義和加班費的計算有明確規定，並可對未付加班費提出訴訟。最高法院曾判明，即使提前安排補休，僱主仍應依法發給休息日加班費。
年終獎金應否列入平均工資計算，司法實務有不同意見，判斷標準在於年終獎金是否具有工資之性質，此與公司年終獎金發放制度設計密切相關，應予注意。
勞資雙方未避免計算假日工作及平日延長工時工資之繁雜，與所屬員工議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式，且未低於基本工資，於法是否可行？
相關法令規定
《勞基法第21條第1項》
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
《勞基法施行細則第7條第1項》
動契約應依本法有關規定約定下列事項
行政法院判斷「工資」的二項原則基準為：
「勞務對價性」及「給付經常性」。
經常性給與一詞，法令無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
是不是工資又與公司發放辦法特別有關係。失之毫釐，差之千里。
個案年終獎金被法院認定是工資：
員工手冊第四章第4.07條規定：
凡在
加班能不能報? 能報加班費嗎? 還是只能報補休? 在遵循勞基法的大前提下，相信沒有幾家公司有膽明文規定說不行。但相信每家公司檯面下或多或少都存在著潛規則。而我的公司裡不同的單位也都有著不一樣的私下約定，明示+暗示的要求同仁遵守著。
隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
勞基法第39條
雇主經徵得勞工同意於休假日（國定假日或特別休假）工作者，工資應加倍發給，所稱加倍發給，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資。
勞工於特別休假及國定假日出勤2小時, 其加班費如何計算？
若為月薪制人員，雇主經徵得勞工同意於國定出勤者，出勤時間在8小時以內(含8小時)，皆給付1
特別休假，我個人還是比較偏好、建議採週年制：
1.曆年制很可能產生遲延給假的狀況
2.曆年制需要計算日數，不像週年制固定日數
3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
4.HR工作者需要具備解釋制度的能力，且勞工需要願意接受HR的解釋
5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
通常我們會違反勞(災)保投保薪資級距規定有那些呢?
明明是勞務對價，認為是恩惠式給與。
明明是經常性給與，自以為不是。
結果就是違反勞基法第2條第1項第3款
工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
某家烘焙業者因員工每週出勤達6日未給付加班費而被勞動檢查裁罰。勞動基準法對休息日的定義和加班費的計算有明確規定，並可對未付加班費提出訴訟。最高法院曾判明，即使提前安排補休，僱主仍應依法發給休息日加班費。
年終獎金應否列入平均工資計算，司法實務有不同意見，判斷標準在於年終獎金是否具有工資之性質，此與公司年終獎金發放制度設計密切相關，應予注意。
勞資雙方未避免計算假日工作及平日延長工時工資之繁雜，與所屬員工議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式，且未低於基本工資，於法是否可行？
相關法令規定
《勞基法第21條第1項》
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
《勞基法施行細則第7條第1項》
動契約應依本法有關規定約定下列事項
行政法院判斷「工資」的二項原則基準為：
「勞務對價性」及「給付經常性」。
經常性給與一詞，法令無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
是不是工資又與公司發放辦法特別有關係。失之毫釐，差之千里。
個案年終獎金被法院認定是工資：
員工手冊第四章第4.07條規定：
凡在
加班能不能報? 能報加班費嗎? 還是只能報補休? 在遵循勞基法的大前提下，相信沒有幾家公司有膽明文規定說不行。但相信每家公司檯面下或多或少都存在著潛規則。而我的公司裡不同的單位也都有著不一樣的私下約定，明示+暗示的要求同仁遵守著。