嗑書系列17-1：找回拼勁的「激勵心理學」
《職場致勝必學的人性心理學》
#前言：
在圖書館瞥見此本書，我想每個人在踏入職場或多或少都要學會應進退，迄今，自己也邁入了10個年頭，在跟上司、平輩、下級的相處中，也漸漸摸索出心得。
本書共計五個章節，分別是：
第一章：找回拼勁的「激勵心理學」第二章，讓員工信服的「考核心理學」第三章，處理複雜職場關係的「人際心理學」第四章，打造強團隊的「領導心理學」第五章，提升業績的「行銷心理學」
每個章節都各有8~10個小節，後續將依序介紹介紹各篇摘要，或許你可以從中獲取相對應的資訊，幫助自己從容應付。
在閱讀時，透過研究後的整理，的確會讓自己有種恍然大悟的感覺，也覺得頗有道理，因此將各章節，做個簡易整理，方便自己日後查看與回顧，如果沒看過此書的人，也建議可以看過整理版之後，再決定是否購買原版。
第一章：找回拼勁的「激勵心理學」
#第5講，如何提升職場士氣：「賦予社會使命感」，讓成員知道，你正在做這件事的是有意義的，可因為你的努力而改變了什麼。
#第8講，如何獎勵：「外在激勵」，表示由物質所提供之獎勵，如金錢、環境等待遇。
「內在激勵」，則由發自內心願意去做的事情，比如愛看籃球的人，看球賽是要花錢的，但看到喜愛的球隊奮戰，那就是他獲得的報酬。
要想留住員工，不可指單純加強「外在」而忽視「內在」獎勵。
#第9講，為何工作的熱情不再？「侵蝕效應」：當興趣導向成目的（樂趣被剝奪了），就會使興趣（熱情）開始降低。
連結第8講，當工作只為提升薪水（外在獎勵），而非你熱衷的事情，當內在誘因下降後，就一切不在有趣。
故，要儘量保持好奇性，多學習，不要指做最簡單的事情，多一些挑戰及變化。
#第10、11講，建構正確心理素質 有些人遇到問題，會虛心檢討，有些人卻是藉口連連，主因在「歸因」的不同。
歸因分析分為：「內控」與「外控」。
「內控」者，懂得先從自身檢討，重新審視，因而嘗試較積極的一方。
「外控」者，凡事都認為是外在因素（客戶、老闆、上級），因而藉口滿滿，進步有限。
特別注意的是，內控者，還可以在細分為兩大部份，「固定性」及「變動性」。
「固定性」：指得是個性、能力等短時間無法改變之事物。
「變動性」：指得則是專注力不夠、時間不足、技巧、狀態、努力等可直接檢討有明顯改變的因素。
因此領導者面對會內控檢討的成員時，應避免去檢討其「固定性」因素，避免造成過度傷害。
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財富的真正涵義
我們或許非常熱愛一份工作，但如果這份工作是別人安排給你的，或者你無法自由決定工作時間，那麼你可能會產生心理學家所稱的「對抗心理」。
人類天生渴望掌控自己的生活，因此，即使是你熱愛的工作，一旦變成了被迫進行的任務，你也會感到抗拒。
財富的價值在於提供選擇的自由。
當你不再希望受
了解並激發員工的真實動機，是職場中每個管理者面臨的重要挑戰。Uri Gneezy 在其著作《誘因設計：精準傳遞訊號，讓人照著你的想法行動》中，為我們揭示了一個創新的方法來診斷和解決這個問題-離職獎金。這個方法不僅能幫助企業留住真正有熱情的員工，還能讓那些失去動力的員工體面地離開。
首先，讓我們來看
內在激勵與外在激勵
所謂的內在激勵，是指被激勵者自身產生且發自內心的一種激勵力量，包括學習新知識和技能、責任感、榮譽感、成就感等。
而外在激勵則是掌握在領導者手中且由領導者執行的一種激勵措施。
內在激勵有助於員工〝開發自己〞，使自己始終保持一種良好的〝舞台激情〞。主要表現在以下兩方面：
認同
作者 Only 系列文章，【一天一千字，進化每一次】，這篇文章探討了在職場上，員工的能力與意願哪個更為重要。通過分析星星標記、向上標記、向右標記和問號標記所代表的不同類型員工，提出了自我驅動力比能力更重要的觀點。這種自我驅動力的主動積極對個人的成就至關重要。文章還探討了自我驅動力的特質和最終目標。
這篇文章探討了團隊中體能水準對整體工作表現的影響，指出紀律較差的人對團隊表現的影響力最大。此外，文章提及到在工作中感到挫敗時，必須對所做的事情感到著迷，才能逃脫被影響的結果。
情緒勒索這個詞，從2017年開始在台灣火紅之後似乎就一直沒有停下過，我第一本說書就是在探討情緒勒索的主題，欸...等等...真的別回去看了...我不是做效果，拜託黑歷史就別回頭了。通常面對情緒勒索，大部分的書籍都是建議撕票或者溝通，但多數環境其實是不允許我們這麼做的，畢竟還是有人情壓力債對吧。
這篇文章探討瞭如何激勵員工提升自我能力的問題，並指出了員工缺乏提升能力的動力原因。透過對於公司內部晉升管道的探討，以及對於員工動機的分析，提出了激勵員工的建議。
將工作視為遊戲的心態轉變被提升為成功的關鍵。通過將工作與玩耍的界限模糊化，尋找工作的樂趣，可以激發無窮的熱情與創造力。作者介紹了工作與玩耍的四象限理論，強調「樂在工作」的重要性。
這篇文章探討了在商業環境中教導員工的心態問題。建議了多種方法來應對員工提出的挑戰性問題，包括了解背後的原因、強調團隊合作的重要性、激發參與感、解釋目標和利益、提供培訓和支援，以及建立良好的溝通機制。這些建議旨在幫助領導者更有效地處理員工的心態問題，從而促進團隊的發展和公司的成功。
打工者必須釐清打工不是打雜，而是培養職場競爭力的過程。對工作的態度決定生活質量和人生的層次，隧道視野效應理論描述視野越小，能力提升越受限。
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