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【全息圖解】哈佛商業評論#18|企業最誘人的職缺

閱讀時間約 4 分鐘
這是《哈佛商業評論最有影響力的30篇文章》書中收錄的第18篇文章。
資料科學家,這個在2008年首次出現的職銜,是由這篇文章的作者之一作者帕蒂爾(D.J. Patil)與杰夫.哈梅巴赫(Jeff Hammerbacher)所想出來的,當時他們分別領導LinkedIn與Facebook的資料與分析工作。
資料科學家的不足,正成為嚴重侷限某些部門發展的因素,即便在十年後的今天仍是如此。如果說雇用資料科學家才能利用大數據,那麼經理人所面對的挑戰就是如何找到這些人才、吸引他們進入企業,並使他們發揮生產力。
要找到所需的資料科學家,企業要搞清楚三件事
  1. 他們在企業中做什麼事?
  2. 他們必須具備什麼技能?
  3. 在哪些領域最能找到這種人才?
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麻省理工學院史隆管理學院首席研究科學家,安德魯.麥克費在這篇2017年發表的文章中,說明了人工智慧對於組織與企業來說,能做到、不能做到什麼,以及帶來哪些新的風險與機會?
溝通,從為了理解他人而傾聽做起。這個看來顯而易見的觀點,你能想像在七十年前還是一個挑戰階級制度的激進言論嗎?
說服,是職場上一項很重要的技巧,而且越來越重要。過去幾十年來,行為科學家已經透過實驗與研究了解人際互動方式如何造成影響?也發現說服之所以能成功,是因為誘發了潛藏在人們心裡的幾種驅策力和需求。作者羅伯.席爾迪尼認為「說服力」是由六項基本原則主導的,這些原則可以傳授、學習和應用。
羅伯.李文斯頓在這篇文章中點出,真正影響組織多元化的阻礙,並不是我們「能夠」做什麼?而是我們「願意」去做些什麼嗎?唯有承認了種族歧視的問題存在,才真正有機會解決問題與推動種族平權。文章中提出了五階段計畫「PRESS」的種族平權地圖,能引導企業從承認問題做起,然後按部就班地推動種族平權的實踐。
萬寶華集團創新長湯馬斯.查莫洛認為,造成管理階層性別比例不均的主要原因,在於我們無法區別「自信」與「能力」的不同。誤將「展現自信」詮釋為「有能力」的跡象,因此產生了男性比女性更適合擔任優秀領導者的刻板印象。
作者凱瑟琳.芮爾登,是南加州大學馬歇爾商學院榮譽教授,也是職場政治、說服和談判領域的專家。她在這篇文章中透過虛擬的個案研究來探討,當公司逐漸形成敵視女性員工的工作文化時,女性員工是否該反映這個問題?又該如何告知、有哪些可能的風險?而男性管理者又是否會聽取並重視這類意見?
麻省理工學院史隆管理學院首席研究科學家,安德魯.麥克費在這篇2017年發表的文章中,說明了人工智慧對於組織與企業來說,能做到、不能做到什麼,以及帶來哪些新的風險與機會?
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羅伯.李文斯頓在這篇文章中點出,真正影響組織多元化的阻礙,並不是我們「能夠」做什麼?而是我們「願意」去做些什麼嗎?唯有承認了種族歧視的問題存在,才真正有機會解決問題與推動種族平權。文章中提出了五階段計畫「PRESS」的種族平權地圖,能引導企業從承認問題做起,然後按部就班地推動種族平權的實踐。
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