如果希望建立一個創新組織，又該怎麼做才能保有創意又不致陷入混亂？在這篇文章指出能讓人才自由在專案團隊間流動，這是一些高度創新組織的慣常做法。這些組織採用「靈敏領導」的做法，沒有嚴格劃分的階層制度，而是有三種類型的領導者：創業型、促成型和架構型，幫助公司推出源源不絕的創意，但又不致陷入混亂。

隨著所有企業逐漸成為高度聚焦的軟體企業，管理企業的方式也必須改變。時刻持續流入的顧客見解與回饋意見，推動持續學習的環境，要求團隊、環境、決策結構與提撥資金的模式都展現出「敏捷」的特質：有復原力、迅速回應與學習。敏捷工作法，不該只侷限於產品開發團隊或是軟體工程團隊，也可以運用在人資團隊、財務團隊與決策

被譽為矽谷創業教父的史蒂芬．布蘭克（Steve Blank）在這篇文章中，概述了精實創業的方法與發展過程，以及說明當精實創業結合其他商業趨勢後，將如何引發一波新的創業經濟。

或許你曾聽過這樣的說法：最好的員工不是能力最強的，而是最值得信任的那個人。信任感的建立有很多方式，其中最不起眼、卻也是最重要的一項，就是向你的直屬主管做好日常的工作彙報。

大多數主管都沒有察覺到，大部分時間都花在處理部屬的問題。在這篇文章中，作者以「背上的猴子」來解釋部屬如何占用時間？以及主管可以如何處理？

根據數十年來對「成就」的研究顯示：天生才能或許有影響，但關鍵在於做對了什麼努力。海蒂．格蘭特在這篇文章中，歸納出成功人士與眾不同的九個致勝法則，能讓努力發揮最大效益。

資料科學家的不足，正成為嚴重侷限某些部門發展的因素，即便在十年後的今天仍是如此。如果說雇用資料科學家才能利用大數據，那麼經理人所面對的挑戰就是如何找到這些人才、吸引他們進入企業，並使他們發揮生產力。

統計數據是把雙面刃，端看你如何運用它。這本書的作者，提姆．哈福特，被譽為最會說故事的經濟學家。他在書中傳達一個清晰的訊息：好的統計數據不是用來扭曲真相或掩蓋事實，反而是幫助我們看得更清楚的有效工具。

麻省理工學院史隆管理學院首席研究科學家，安德魯．麥克費在這篇2017年發表的文章中，說明了人工智慧對於組織與企業來說，能做到、不能做到什麼，以及帶來哪些新的風險與機會？

溝通，從為了理解他人而傾聽做起。這個看來顯而易見的觀點，你能想像在七十年前還是一個挑戰階級制度的激進言論嗎？