這次很榮幸受POP Radio聯播網的《POP大國民》節目邀請，來和蔡詩萍大哥談談《哈佛商業評論最有影響力的30篇文章》這本書。在這次專訪中，主持人蔡大哥藉由三個問題來讓聽眾更了解這是一本什麼樣的書？適合哪些讀者？又該如何來閱讀這本書？
這次很榮幸受POP Radio聯播網的《POP大國民》節目邀請，來和蔡詩萍大哥談談《哈佛商業評論最有影響力的30篇文章》這本書。在這次專訪中，主持人蔡大哥藉由三個問題來讓聽眾更了解這是一本什麼樣的書？適合哪些讀者？又該如何來閱讀這本書？
蓋瑞．哈默爾與普哈拉在文中透過「策略意圖、企業挑戰、競爭性創新」三個面向帶出了東、西方企業在競爭策略上的差異：西方企業專注於調降野心，以維持資源配置，所以難以突破既有的框架；相比之下，日本企業藉由加快組織學習的做法來活用資源，試圖達到看似不可能實現的目標。
蓋瑞．哈默爾與普哈拉在文中透過「策略意圖、企業挑戰、競爭性創新」三個面向帶出了東、西方企業在競爭策略上的差異：西方企業專注於調降野心，以維持資源配置，所以難以突破既有的框架；相比之下，日本企業藉由加快組織學習的做法來活用資源，試圖達到看似不可能實現的目標。
在疫情期間，管理者已經體驗與感受到「心理安全感」是遠距工作最大的挑戰之一。如果是混合型態的工作模式，是不是就能降低或消彌員工的孤獨感或協作困難這方面的心理壓力呢？答案未必是肯定的，甚至產生更大的壓力。那麼，管理者如何讓員工坦承他們的心理困境，並加以協助呢？
在疫情期間，管理者已經體驗與感受到「心理安全感」是遠距工作最大的挑戰之一。如果是混合型態的工作模式，是不是就能降低或消彌員工的孤獨感或協作困難這方面的心理壓力呢？答案未必是肯定的，甚至產生更大的壓力。那麼，管理者如何讓員工坦承他們的心理困境，並加以協助呢？
根據《哈佛商業評論》的統計，這是新冠以來最多人點閱的一篇文章。從年初開始，台灣的疫情愈趨嚴峻，很像去年美國疫情大爆發當下的社會氣氛，這篇文章正好陪伴著當時陷入焦慮、不安情緒的台灣讀者，反思個人到底該如何因應疫情，找到力量、找到意義？
根據《哈佛商業評論》的統計，這是新冠以來最多人點閱的一篇文章。從年初開始，台灣的疫情愈趨嚴峻，很像去年美國疫情大爆發當下的社會氣氛，這篇文章正好陪伴著當時陷入焦慮、不安情緒的台灣讀者，反思個人到底該如何因應疫情，找到力量、找到意義？
根據2019年的預估，太空產業高達3,600億美元的產值。其中有95%來自「太空為地球」經濟，僅有5%來自「太空為太空」經濟，也就是在太空製造並用於太空的商品和服務，比方說在月球或小行星開採、用來建造太空棲息地或供應燃料補給站的原料。為了抓住這些機會，政策制定者必須提供監管和體制的架構，使分散式、民
根據2019年的預估，太空產業高達3,600億美元的產值。其中有95%來自「太空為地球」經濟，僅有5%來自「太空為太空」經濟，也就是在太空製造並用於太空的商品和服務，比方說在月球或小行星開採、用來建造太空棲息地或供應燃料補給站的原料。為了抓住這些機會，政策制定者必須提供監管和體制的架構，使分散式、民
作者希奧多．李維特，是出生於德國的美國經濟學家，也是哈佛商學院的行銷學教授與《哈佛商業評論》的編輯。他在這篇1960年刊登的文章中指出，產業成長面臨威脅、減緩或停止的原因，都不是因為市場飽和，而是因為管理不善，或者說忽略行銷的價值與必要性。
作者希奧多．李維特，是出生於德國的美國經濟學家，也是哈佛商學院的行銷學教授與《哈佛商業評論》的編輯。他在這篇1960年刊登的文章中指出，產業成長面臨威脅、減緩或停止的原因，都不是因為市場飽和，而是因為管理不善，或者說忽略行銷的價值與必要性。
提姆．布朗，是國際設計顧問公司IDEO的執行長暨總裁。他認為設計思考對企業界會有很大助益；如果能像設計師一樣思考，不只能改變開發產品、服務與流程的做法，甚至能改變構思策略的方式。
提姆．布朗，是國際設計顧問公司IDEO的執行長暨總裁。他認為設計思考對企業界會有很大助益；如果能像設計師一樣思考，不只能改變開發產品、服務與流程的做法，甚至能改變構思策略的方式。
因為疫情與天災的衝擊，許多品牌供應鏈斷鏈而影響公司營收；企業的任何不當行為，在社群網絡的推波助瀾下都會被快速傳播，影響企業的聲譽。所以越來越多企業開始重視ESG，學習如何在不斷變化的商業環境中落實ESG，減少風險的衝擊。
因為疫情與天災的衝擊，許多品牌供應鏈斷鏈而影響公司營收；企業的任何不當行為，在社群網絡的推波助瀾下都會被快速傳播，影響企業的聲譽。所以越來越多企業開始重視ESG，學習如何在不斷變化的商業環境中落實ESG，減少風險的衝擊。
如果希望建立一個創新組織，又該怎麼做才能保有創意又不致陷入混亂？在這篇文章指出能讓人才自由在專案團隊間流動，這是一些高度創新組織的慣常做法。這些組織採用「靈敏領導」的做法，沒有嚴格劃分的階層制度，而是有三種類型的領導者：創業型、促成型和架構型，幫助公司推出源源不絕的創意，但又不致陷入混亂。
如果希望建立一個創新組織，又該怎麼做才能保有創意又不致陷入混亂？在這篇文章指出能讓人才自由在專案團隊間流動，這是一些高度創新組織的慣常做法。這些組織採用「靈敏領導」的做法，沒有嚴格劃分的階層制度，而是有三種類型的領導者：創業型、促成型和架構型，幫助公司推出源源不絕的創意，但又不致陷入混亂。
隨著所有企業逐漸成為高度聚焦的軟體企業，管理企業的方式也必須改變。時刻持續流入的顧客見解與回饋意見，推動持續學習的環境，要求團隊、環境、決策結構與提撥資金的模式都展現出「敏捷」的特質：有復原力、迅速回應與學習。敏捷工作法，不該只侷限於產品開發團隊或是軟體工程團隊，也可以運用在人資團隊、財務團隊與決策
隨著所有企業逐漸成為高度聚焦的軟體企業，管理企業的方式也必須改變。時刻持續流入的顧客見解與回饋意見，推動持續學習的環境，要求團隊、環境、決策結構與提撥資金的模式都展現出「敏捷」的特質：有復原力、迅速回應與學習。敏捷工作法，不該只侷限於產品開發團隊或是軟體工程團隊，也可以運用在人資團隊、財務團隊與決策
被譽為矽谷創業教父的史蒂芬．布蘭克（Steve Blank）在這篇文章中，概述了精實創業的方法與發展過程，以及說明當精實創業結合其他商業趨勢後，將如何引發一波新的創業經濟。
被譽為矽谷創業教父的史蒂芬．布蘭克（Steve Blank）在這篇文章中，概述了精實創業的方法與發展過程，以及說明當精實創業結合其他商業趨勢後，將如何引發一波新的創業經濟。
大多數主管都沒有察覺到，大部分時間都花在處理部屬的問題。在這篇文章中，作者以「背上的猴子」來解釋部屬如何占用時間？以及主管可以如何處理？
大多數主管都沒有察覺到，大部分時間都花在處理部屬的問題。在這篇文章中，作者以「背上的猴子」來解釋部屬如何占用時間？以及主管可以如何處理？
根據數十年來對「成就」的研究顯示：天生才能或許有影響，但關鍵在於做對了什麼努力。海蒂．格蘭特在這篇文章中，歸納出成功人士與眾不同的九個致勝法則，能讓努力發揮最大效益。
根據數十年來對「成就」的研究顯示：天生才能或許有影響，但關鍵在於做對了什麼努力。海蒂．格蘭特在這篇文章中，歸納出成功人士與眾不同的九個致勝法則，能讓努力發揮最大效益。
資料科學家的不足，正成為嚴重侷限某些部門發展的因素，即便在十年後的今天仍是如此。如果說雇用資料科學家才能利用大數據，那麼經理人所面對的挑戰就是如何找到這些人才、吸引他們進入企業，並使他們發揮生產力。
資料科學家的不足，正成為嚴重侷限某些部門發展的因素，即便在十年後的今天仍是如此。如果說雇用資料科學家才能利用大數據，那麼經理人所面對的挑戰就是如何找到這些人才、吸引他們進入企業，並使他們發揮生產力。
麻省理工學院史隆管理學院首席研究科學家，安德魯．麥克費在這篇2017年發表的文章中，說明了人工智慧對於組織與企業來說，能做到、不能做到什麼，以及帶來哪些新的風險與機會？
麻省理工學院史隆管理學院首席研究科學家，安德魯．麥克費在這篇2017年發表的文章中，說明了人工智慧對於組織與企業來說，能做到、不能做到什麼，以及帶來哪些新的風險與機會？
溝通，從為了理解他人而傾聽做起。這個看來顯而易見的觀點，你能想像在七十年前還是一個挑戰階級制度的激進言論嗎？
溝通，從為了理解他人而傾聽做起。這個看來顯而易見的觀點，你能想像在七十年前還是一個挑戰階級制度的激進言論嗎？
說服，是職場上一項很重要的技巧，而且越來越重要。過去幾十年來，行為科學家已經透過實驗與研究了解人際互動方式如何造成影響？也發現說服之所以能成功，是因為誘發了潛藏在人們心裡的幾種驅策力和需求。作者羅伯．席爾迪尼認為「說服力」是由六項基本原則主導的，這些原則可以傳授、學習和應用。
說服，是職場上一項很重要的技巧，而且越來越重要。過去幾十年來，行為科學家已經透過實驗與研究了解人際互動方式如何造成影響？也發現說服之所以能成功，是因為誘發了潛藏在人們心裡的幾種驅策力和需求。作者羅伯．席爾迪尼認為「說服力」是由六項基本原則主導的，這些原則可以傳授、學習和應用。
羅伯．李文斯頓在這篇文章中點出，真正影響組織多元化的阻礙，並不是我們「能夠」做什麼？而是我們「願意」去做些什麼嗎？唯有承認了種族歧視的問題存在，才真正有機會解決問題與推動種族平權。文章中提出了五階段計畫「PRESS」的種族平權地圖，能引導企業從承認問題做起，然後按部就班地推動種族平權的實踐。
羅伯．李文斯頓在這篇文章中點出，真正影響組織多元化的阻礙，並不是我們「能夠」做什麼？而是我們「願意」去做些什麼嗎？唯有承認了種族歧視的問題存在，才真正有機會解決問題與推動種族平權。文章中提出了五階段計畫「PRESS」的種族平權地圖，能引導企業從承認問題做起，然後按部就班地推動種族平權的實踐。
萬寶華集團創新長湯馬斯．查莫洛認為，造成管理階層性別比例不均的主要原因，在於我們無法區別「自信」與「能力」的不同。誤將「展現自信」詮釋為「有能力」的跡象，因此產生了男性比女性更適合擔任優秀領導者的刻板印象。
萬寶華集團創新長湯馬斯．查莫洛認為，造成管理階層性別比例不均的主要原因，在於我們無法區別「自信」與「能力」的不同。誤將「展現自信」詮釋為「有能力」的跡象，因此產生了男性比女性更適合擔任優秀領導者的刻板印象。
作者凱瑟琳．芮爾登，是南加州大學馬歇爾商學院榮譽教授，也是職場政治、說服和談判領域的專家。她在這篇文章中透過虛擬的個案研究來探討，當公司逐漸形成敵視女性員工的工作文化時，女性員工是否該反映這個問題？又該如何告知、有哪些可能的風險？而男性管理者又是否會聽取並重視這類意見？
作者凱瑟琳．芮爾登，是南加州大學馬歇爾商學院榮譽教授，也是職場政治、說服和談判領域的專家。她在這篇文章中透過虛擬的個案研究來探討，當公司逐漸形成敵視女性員工的工作文化時，女性員工是否該反映這個問題？又該如何告知、有哪些可能的風險？而男性管理者又是否會聽取並重視這類意見？
這次很榮幸受POP Radio聯播網的《POP大國民》節目邀請，來和蔡詩萍大哥談談《哈佛商業評論最有影響力的30篇文章》這本書。在這次專訪中，主持人蔡大哥藉由三個問題來讓聽眾更了解這是一本什麼樣的書？適合哪些讀者？又該如何來閱讀這本書？
這次很榮幸受POP Radio聯播網的《POP大國民》節目邀請，來和蔡詩萍大哥談談《哈佛商業評論最有影響力的30篇文章》這本書。在這次專訪中，主持人蔡大哥藉由三個問題來讓聽眾更了解這是一本什麼樣的書？適合哪些讀者？又該如何來閱讀這本書？
蓋瑞．哈默爾與普哈拉在文中透過「策略意圖、企業挑戰、競爭性創新」三個面向帶出了東、西方企業在競爭策略上的差異：西方企業專注於調降野心，以維持資源配置，所以難以突破既有的框架；相比之下，日本企業藉由加快組織學習的做法來活用資源，試圖達到看似不可能實現的目標。
蓋瑞．哈默爾與普哈拉在文中透過「策略意圖、企業挑戰、競爭性創新」三個面向帶出了東、西方企業在競爭策略上的差異：西方企業專注於調降野心，以維持資源配置，所以難以突破既有的框架；相比之下，日本企業藉由加快組織學習的做法來活用資源，試圖達到看似不可能實現的目標。
在疫情期間，管理者已經體驗與感受到「心理安全感」是遠距工作最大的挑戰之一。如果是混合型態的工作模式，是不是就能降低或消彌員工的孤獨感或協作困難這方面的心理壓力呢？答案未必是肯定的，甚至產生更大的壓力。那麼，管理者如何讓員工坦承他們的心理困境，並加以協助呢？
在疫情期間，管理者已經體驗與感受到「心理安全感」是遠距工作最大的挑戰之一。如果是混合型態的工作模式，是不是就能降低或消彌員工的孤獨感或協作困難這方面的心理壓力呢？答案未必是肯定的，甚至產生更大的壓力。那麼，管理者如何讓員工坦承他們的心理困境，並加以協助呢？
根據《哈佛商業評論》的統計，這是新冠以來最多人點閱的一篇文章。從年初開始，台灣的疫情愈趨嚴峻，很像去年美國疫情大爆發當下的社會氣氛，這篇文章正好陪伴著當時陷入焦慮、不安情緒的台灣讀者，反思個人到底該如何因應疫情，找到力量、找到意義？
根據《哈佛商業評論》的統計，這是新冠以來最多人點閱的一篇文章。從年初開始，台灣的疫情愈趨嚴峻，很像去年美國疫情大爆發當下的社會氣氛，這篇文章正好陪伴著當時陷入焦慮、不安情緒的台灣讀者，反思個人到底該如何因應疫情，找到力量、找到意義？
根據2019年的預估，太空產業高達3,600億美元的產值。其中有95%來自「太空為地球」經濟，僅有5%來自「太空為太空」經濟，也就是在太空製造並用於太空的商品和服務，比方說在月球或小行星開採、用來建造太空棲息地或供應燃料補給站的原料。為了抓住這些機會，政策制定者必須提供監管和體制的架構，使分散式、民
根據2019年的預估，太空產業高達3,600億美元的產值。其中有95%來自「太空為地球」經濟，僅有5%來自「太空為太空」經濟，也就是在太空製造並用於太空的商品和服務，比方說在月球或小行星開採、用來建造太空棲息地或供應燃料補給站的原料。為了抓住這些機會，政策制定者必須提供監管和體制的架構，使分散式、民
作者希奧多．李維特，是出生於德國的美國經濟學家，也是哈佛商學院的行銷學教授與《哈佛商業評論》的編輯。他在這篇1960年刊登的文章中指出，產業成長面臨威脅、減緩或停止的原因，都不是因為市場飽和，而是因為管理不善，或者說忽略行銷的價值與必要性。
作者希奧多．李維特，是出生於德國的美國經濟學家，也是哈佛商學院的行銷學教授與《哈佛商業評論》的編輯。他在這篇1960年刊登的文章中指出，產業成長面臨威脅、減緩或停止的原因，都不是因為市場飽和，而是因為管理不善，或者說忽略行銷的價值與必要性。
提姆．布朗，是國際設計顧問公司IDEO的執行長暨總裁。他認為設計思考對企業界會有很大助益；如果能像設計師一樣思考，不只能改變開發產品、服務與流程的做法，甚至能改變構思策略的方式。
提姆．布朗，是國際設計顧問公司IDEO的執行長暨總裁。他認為設計思考對企業界會有很大助益；如果能像設計師一樣思考，不只能改變開發產品、服務與流程的做法，甚至能改變構思策略的方式。
因為疫情與天災的衝擊，許多品牌供應鏈斷鏈而影響公司營收；企業的任何不當行為，在社群網絡的推波助瀾下都會被快速傳播，影響企業的聲譽。所以越來越多企業開始重視ESG，學習如何在不斷變化的商業環境中落實ESG，減少風險的衝擊。
因為疫情與天災的衝擊，許多品牌供應鏈斷鏈而影響公司營收；企業的任何不當行為，在社群網絡的推波助瀾下都會被快速傳播，影響企業的聲譽。所以越來越多企業開始重視ESG，學習如何在不斷變化的商業環境中落實ESG，減少風險的衝擊。
如果希望建立一個創新組織，又該怎麼做才能保有創意又不致陷入混亂？在這篇文章指出能讓人才自由在專案團隊間流動，這是一些高度創新組織的慣常做法。這些組織採用「靈敏領導」的做法，沒有嚴格劃分的階層制度，而是有三種類型的領導者：創業型、促成型和架構型，幫助公司推出源源不絕的創意，但又不致陷入混亂。
如果希望建立一個創新組織，又該怎麼做才能保有創意又不致陷入混亂？在這篇文章指出能讓人才自由在專案團隊間流動，這是一些高度創新組織的慣常做法。這些組織採用「靈敏領導」的做法，沒有嚴格劃分的階層制度，而是有三種類型的領導者：創業型、促成型和架構型，幫助公司推出源源不絕的創意，但又不致陷入混亂。
隨著所有企業逐漸成為高度聚焦的軟體企業，管理企業的方式也必須改變。時刻持續流入的顧客見解與回饋意見，推動持續學習的環境，要求團隊、環境、決策結構與提撥資金的模式都展現出「敏捷」的特質：有復原力、迅速回應與學習。敏捷工作法，不該只侷限於產品開發團隊或是軟體工程團隊，也可以運用在人資團隊、財務團隊與決策
隨著所有企業逐漸成為高度聚焦的軟體企業，管理企業的方式也必須改變。時刻持續流入的顧客見解與回饋意見，推動持續學習的環境，要求團隊、環境、決策結構與提撥資金的模式都展現出「敏捷」的特質：有復原力、迅速回應與學習。敏捷工作法，不該只侷限於產品開發團隊或是軟體工程團隊，也可以運用在人資團隊、財務團隊與決策
被譽為矽谷創業教父的史蒂芬．布蘭克（Steve Blank）在這篇文章中，概述了精實創業的方法與發展過程，以及說明當精實創業結合其他商業趨勢後，將如何引發一波新的創業經濟。
被譽為矽谷創業教父的史蒂芬．布蘭克（Steve Blank）在這篇文章中，概述了精實創業的方法與發展過程，以及說明當精實創業結合其他商業趨勢後，將如何引發一波新的創業經濟。
大多數主管都沒有察覺到，大部分時間都花在處理部屬的問題。在這篇文章中，作者以「背上的猴子」來解釋部屬如何占用時間？以及主管可以如何處理？
大多數主管都沒有察覺到，大部分時間都花在處理部屬的問題。在這篇文章中，作者以「背上的猴子」來解釋部屬如何占用時間？以及主管可以如何處理？
根據數十年來對「成就」的研究顯示：天生才能或許有影響，但關鍵在於做對了什麼努力。海蒂．格蘭特在這篇文章中，歸納出成功人士與眾不同的九個致勝法則，能讓努力發揮最大效益。
根據數十年來對「成就」的研究顯示：天生才能或許有影響，但關鍵在於做對了什麼努力。海蒂．格蘭特在這篇文章中，歸納出成功人士與眾不同的九個致勝法則，能讓努力發揮最大效益。
資料科學家的不足，正成為嚴重侷限某些部門發展的因素，即便在十年後的今天仍是如此。如果說雇用資料科學家才能利用大數據，那麼經理人所面對的挑戰就是如何找到這些人才、吸引他們進入企業，並使他們發揮生產力。
資料科學家的不足，正成為嚴重侷限某些部門發展的因素，即便在十年後的今天仍是如此。如果說雇用資料科學家才能利用大數據，那麼經理人所面對的挑戰就是如何找到這些人才、吸引他們進入企業，並使他們發揮生產力。
麻省理工學院史隆管理學院首席研究科學家，安德魯．麥克費在這篇2017年發表的文章中，說明了人工智慧對於組織與企業來說，能做到、不能做到什麼，以及帶來哪些新的風險與機會？
麻省理工學院史隆管理學院首席研究科學家，安德魯．麥克費在這篇2017年發表的文章中，說明了人工智慧對於組織與企業來說，能做到、不能做到什麼，以及帶來哪些新的風險與機會？
溝通，從為了理解他人而傾聽做起。這個看來顯而易見的觀點，你能想像在七十年前還是一個挑戰階級制度的激進言論嗎？
溝通，從為了理解他人而傾聽做起。這個看來顯而易見的觀點，你能想像在七十年前還是一個挑戰階級制度的激進言論嗎？
說服，是職場上一項很重要的技巧，而且越來越重要。過去幾十年來，行為科學家已經透過實驗與研究了解人際互動方式如何造成影響？也發現說服之所以能成功，是因為誘發了潛藏在人們心裡的幾種驅策力和需求。作者羅伯．席爾迪尼認為「說服力」是由六項基本原則主導的，這些原則可以傳授、學習和應用。
說服，是職場上一項很重要的技巧，而且越來越重要。過去幾十年來，行為科學家已經透過實驗與研究了解人際互動方式如何造成影響？也發現說服之所以能成功，是因為誘發了潛藏在人們心裡的幾種驅策力和需求。作者羅伯．席爾迪尼認為「說服力」是由六項基本原則主導的，這些原則可以傳授、學習和應用。
羅伯．李文斯頓在這篇文章中點出，真正影響組織多元化的阻礙，並不是我們「能夠」做什麼？而是我們「願意」去做些什麼嗎？唯有承認了種族歧視的問題存在，才真正有機會解決問題與推動種族平權。文章中提出了五階段計畫「PRESS」的種族平權地圖，能引導企業從承認問題做起，然後按部就班地推動種族平權的實踐。
羅伯．李文斯頓在這篇文章中點出，真正影響組織多元化的阻礙，並不是我們「能夠」做什麼？而是我們「願意」去做些什麼嗎？唯有承認了種族歧視的問題存在，才真正有機會解決問題與推動種族平權。文章中提出了五階段計畫「PRESS」的種族平權地圖，能引導企業從承認問題做起，然後按部就班地推動種族平權的實踐。
萬寶華集團創新長湯馬斯．查莫洛認為，造成管理階層性別比例不均的主要原因，在於我們無法區別「自信」與「能力」的不同。誤將「展現自信」詮釋為「有能力」的跡象，因此產生了男性比女性更適合擔任優秀領導者的刻板印象。
萬寶華集團創新長湯馬斯．查莫洛認為，造成管理階層性別比例不均的主要原因，在於我們無法區別「自信」與「能力」的不同。誤將「展現自信」詮釋為「有能力」的跡象，因此產生了男性比女性更適合擔任優秀領導者的刻板印象。
作者凱瑟琳．芮爾登，是南加州大學馬歇爾商學院榮譽教授，也是職場政治、說服和談判領域的專家。她在這篇文章中透過虛擬的個案研究來探討，當公司逐漸形成敵視女性員工的工作文化時，女性員工是否該反映這個問題？又該如何告知、有哪些可能的風險？而男性管理者又是否會聽取並重視這類意見？
作者凱瑟琳．芮爾登，是南加州大學馬歇爾商學院榮譽教授，也是職場政治、說服和談判領域的專家。她在這篇文章中透過虛擬的個案研究來探討，當公司逐漸形成敵視女性員工的工作文化時，女性員工是否該反映這個問題？又該如何告知、有哪些可能的風險？而男性管理者又是否會聽取並重視這類意見？