《成為讓部屬願意追隨的上司-51個帶人先帶心的領導力》

更新於 發佈於 閱讀時間約 4 分鐘
歡迎來到格蘭特的私房好書,本文是專題系列文的第一篇。
今天要與大家一同閱讀的是岩田松雄的《成為讓部屬願意追隨的上司-51個帶人先帶心的領導力》。
作者:岩田松雄
出版社:悅知文化
出版日期:2022/11/23

岩田松雄小檔案

岩田松維是日本最傳奇、最平民也最成功的領導者。在完成學業後,先後擔任電子遊樂器製造商Atlus公司社長、美體小舖社長與日本星巴克CEO,在其領導下,當時的Atlus、美體小舖與星巴克的業績皆有相當顯著的成長,日本星巴克更創下史上最高業績,1016億日圓。

本書大綱

岩田松雄以自身在數家公司擔任管理職的經驗,歸納出51個領導者應該具備的特質,並強調帶人應該先帶心,讓員工對公司產生歸屬感,才能進而為公司創造價值。
這邊就不逐一介紹這51個特質,我這邊列舉對我來說印象比較深刻的。

一定會有人注意到我們,只要努力,周圍的人就會擁護自己

岩田松雄認為,只要周遭的人認為你已經成為「值得追隨」的人,大家自然而然就會推舉你出任領導者,而這也是最理想的領導者形態。

部屬都在悄悄的觀察上司的人格特性

「部屬心裡知道,但部屬不說」,松雄認為主管的一舉一動都受到下屬的注意,如果主管是一個不值得追隨的人,那部屬便不會用心追隨。

善待位階比你低的人

面試時你會怎麼對待幫你端茶水的人呢? 我認為職業不分貴賤,每種職業都應該得到大家的尊重。如果沒有人擔任麥當勞的點餐人員,我想大家應該會覺得非常不便,同理,即便是在面試中為大家端茶水的人,都應該得到所有人的尊重。

擁有很多挫折和痛苦體驗的人才應該成為領導者,因為他們了解受挫的心情,有了同理心,也才能做出適當的行動

挫折使人成長,亦能鍛鍊一個人的品格與同理心,有了同理心,才能換位思考,唯有周全的思索,才能做出最適當的決定。

在眾人面前講話,一定先做好準備

作者列舉了一個例子,當時在擔任一個報告者的角色時,由於現場的設備與自己的預想不同,便導致了當時不佳的表現。
由此可知,沒有做準備是完全行不通的,我們必須要想著,今天總會有出乎意料的事情發生,我們能做的就是做好萬全的準備以應付那些意料之外。
我還記得每次工作要報告時,前一天都會先準備好投影片,預演過一次,雖然這樣做總是會花上不少時間,但是,只有如此,才能有最佳的表現。

交付工作時,要從"為甚麼這樣做"開始

位階的不同,有時候員工會不曉得交付的工作的實際意義,也是因為如此,"為甚麼要這麼做" 對他們來說便會更加重要。
是為了改善某種流程? 是為了某個功能? 量化以及具體化工作內容,將有助於員工達成工作的目標。

評價部屬時,過程重於結果

日本經營之神松下幸之助曾說過,「盡力而為比成敗更重要。」,即便最後失敗了,過程都不應該被忽略。
岩田松雄認為,一個部屬的能力優劣,並不能單單只被結果定義

身先士卒,領導者親自帶頭示範,確實能改變公司的氣氛

這裡作者分享了一個實際的經驗,在某間公司擔任CEO的時候,由於公司的櫃台非常髒亂,作者即便處於高位,仍然決定手持拖把、掃把,把它打掃了一番,至此之後,櫃台也不再雜亂了。

能夠立刻處理的事情要盡快完成

看到這點,格蘭特亦是心有戚戚焉阿! 在職場上,我常常會有跨部門的合作機會,有些事情或是 request 一定要先做或是先送,不然光是等 approval 的流程起碼都要花上一兩個禮拜。

要經常問部屬"有沒有遇到甚麼困難?",必須盡可能協助部屬解決問題

岩田松雄認為,部屬通常不太會主動表達困擾的事情,因此,問一句「有沒有遇到什麼困難」,他們就會嘗試與對方商量。
幫助部屬解決困難是需要權限的,主管可以透過動用人力、物力或金錢、派人協助,或是自己親自動手來協助部屬,否則他們的煩惱或困難,很可能會惡化成「問題」。而能夠協助部屬解決問題的主管,便能夠獲得部屬願意追隨的評價;反之,不管領導者的能力再強,部屬也不會想要追隨他。
不過以我自己來說,在 suffer 問題的初期,我會試著靠自己解決,但會給我自己設定一個停損點,如果到了那時候還沒有解決,我才會去尋求別人幫忙。
因為專案一定有時間限制,即便是仰賴別人的幫忙解決了問題,這仍然是一種負責任的表現。

讀後感

我覺得這本書的內容相當實用,不管我們是不是在公司擔任主管職,當中的有些觀念都值得我們效法,絕對不要成為我們不想成為的那種人
懂得換位以及正面思考,才能有同理心看待每件事情,自然而然,也會受到大家的追隨。
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還在為不知道怎麼面試而煩惱嗎? 還在為苦無面試機會而沮喪嗎? 別擔心~讓我們一起面對! 在專題中,我將以自身經驗傳授如何撰寫履歷以及分享面試經驗。
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