《隱性偏見》(二) 面對偏見,你可以這樣做!

閱讀時間約 6 分鐘

如何處理隱性偏見: 接觸

很多人處理偏見的態度是「無視」,宣稱「我不會考慮性別」「我不會考慮膚色」,來表現自己的客觀與公平。然而這種「假裝偏見不存在」的態度卻往往使隱性偏見更嚴重。因為隱性偏見通常由大腦的直覺系統一執行,如果我們不把這些決定轉到系統二,有意識的察覺偏見,並自主選擇做出沒有偏見的行為,我們就會一直依循我們的習慣行事。
因此處理隱性偏見的第一步是「了解偏見存在」,人類察覺差異是我們的天性,但是當我們看到差異,想要直覺套用刻板印象的時候,如果能夠停下來想想:「真的是這樣嗎?如果這件事發生在其他人身上,我也是這麼想嗎?」就可以打破習慣。有個老師在做「自我覺察」練習的時候發現,原來他會下意識的對不同家庭環境的學生做出不同的反應,如果學生家境不錯,當他缺交作業的時候,他會多問一句「怎麼了嗎?」,如果有突發狀況,可以做點通融,但如果學生家境不好,當他缺交做業時,他什麼也不會問,自然也不會知道學生是不是有突發狀況,這是信任感不同造成的,當我們對一個人有信任感的時候,我們比較不會啟動刻板印象去解釋他的行為,而願意多了解他的處境,再做出判斷。
過去不時有美國警察對黑人濫用暴力,誤傷黑人,甚至造成黑人死亡的新聞傳出,從對警察的訪談中,作者發現這些警察濫權很大一部份是來自恐懼,出於恐懼,你會把對方物化,每項動作都看做威脅,有的黑人只是要從口袋掏出證件給警察查核,但被恐懼淹沒的警察卻堅信他們看到黑人掏出槍,所以不得不做出正當防衛。要在一夕之間讓警察抹除刻板印象是不可能的,但我們可以透過「接觸與建立信任」來使警察在行動之前多想幾秒鐘。洛杉機成立一個新的警察單位,在這個新單位裡,調查犯罪不是最高優先工作,單位的優先工作是與區域裡的社區互動,建立互信關係。警察不是開車巡邏,而是徒步巡邏,他們與迎面而來的居民打招呼,聊天,他們聽取居民的建議,清理過去巡邏會刻意忽略的陰暗小巷,居民在街區地圖上標出有犯罪疑慮的熱點,警察可以加強巡邏。現在警察的工作重點是在維護社區安全,而不是進行逮捕,在沒有值班的時候,警察加入社區棒球隊,與居民一起打球一起比賽。在這樣互信的基礎上,後來當警察看到一個小孩拿著一把看似手槍的物品朝他們跑來,他們沒有立刻警鈴大作,因為他們認識這個小孩,不認為他懷有惡意,後來果然證實那只是把玩具槍。
要讓我們打破刻板印象,中斷依照習慣反應,不只是做到「接觸」就好,還要「為共同的目標合作」,就像警察與社區居民都為了社區安全而努力,共同目標可以讓原本對立的人形成新的共同體,創造出新的感情連結,養成新的習慣。

利用制度打破習慣

有時候處理隱性偏見不只是依靠個人覺察就好,有些情況還需要組織建立規則才能有效介入,中止隱性偏見。根據醫療統計資料,女性被延誤醫療的機率較高,原因是來自對女性情緒化的刻板印象,覺得女性容易反應過度,過度焦慮,所以當女性病人描述症狀,醫生有時不會安排立即的檢查與治療。女性沒有辦法得到即時醫療還有另外一個歷史因素,過去關於疾病或是藥物的研究普遍都以男性為主,缺乏女性相關的研究數據,實際上造成女性對藥物的不良副作用可能性比男性要高出 50% 以上,而且有些疾病症狀少見於男性,但卻是女性的常見症狀,這都可能造成醫生的誤判,如果再加上醫生刻板印象推波助瀾,就可能認為女性的病痛是心理因素,不是生理問題。這種隱性偏見如果只靠醫生的自我覺察,自己排除可能懷有的偏見,恐怕效果有限,這種時候需要醫療系統同步做出改變,例如一個非常簡單的確認清單,讓醫生確認每一個可能性,這種作法打斷醫生判斷的習慣,使他們不只是根據經驗做出診斷,確認清單並不是在代替醫生做決定,而是中斷醫生依照習慣所做出的反應。
利用系統制度來降低偏見影響的另一個有名例子是樂團甄選,過去交響樂團裡面的男性佔了壓倒性的多數,但後來有人試著改變甄選機制,用一面屏幕把評審與樂手隔開,所以樂手在表演的時候,評審不會知道他的性別,結果證明,這種隱藏性別的甄選方式大大提升了女性樂手入選的機率,來到將近四成。我們可以靠評審自己排除可能懷有的隱性偏見,但更有效的辦法是讓系統創造出模糊身份的環境,使刻板印象的作用降到最低。

結構性改變

有時候光是建立制度還不夠,例如一家公司用隱去應徵者身份的方式,招募到更多元的員工,但如果最終他們沒有留下來,或是沒有機會被提拔成有影響力的管理階層,這些改變就無法長久持續下去,因為我們有偏好同類的天性,例如我們可能下意識的偏好錄取跟我們同個學校,有相同運動愛好的新人,結果就造成一個環境同質性越來越高,因此有些根深底固的偏見需要積極性的做法,才能真正創造出消除偏見的環境。
過去麻省理工學院的女性教授一直都佔少數,學校想要改善這個狀況,有人提出要優先招聘女性教授,但有人反對這種積極做法,認為如果優先招聘女性,給女性教授特殊待遇的話,反而會讓她們被貶低,認為她們的研究其實不到水準,只是受到資格保障而已,這反而傷害了女性,甚至女性自己也會自我懷疑,認為自己能力不匹配。但優先招聘並不是降低標準錄取,而是在面對能力相當的候選人中,優先考慮女性,當時麻省理工學院還更進一步,先找到目標的女性教授,然後把她的研究主題做為系上發展的重點。這種積極做法著實帶來根本性的改變,不只女性教授的比例提高,連女學生的比例也大幅提升,這原本不在學校的目標裡,但結果證明女性教授成為很好的榜樣,鼓勵了很多女學生,想要和她們一樣成功。有時候要扭轉根深底固的刻板印象,一開始保障名額的積極作法是必要的,這讓原本承受偏見的少數族群有機會看到未來其他的可能性,與想要成為的榜樣。

感想

要處理隱性偏見,我們可以從三個方面著手,個人方面,我們要學會自我察覺偏見,才能中斷我們的習慣反應,由系統二接手,有機會選擇做出沒有偏見的行為。系統方面,利用設立規則,刻意模糊會帶來刻板印象的身份,這種作法不用依賴個人排除可能懷有的偏見,常常可以有效把刻板印象的作用降到最低。但有時面對根深底固的偏見,我們需要一些積極性作法,例如設置少數族群的保障名額或是優先錄取弱勢族群,在原本存在偏見的環境中設立榜樣,才有機會讓承受偏見的少數族群看到未來的可能性。
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