如何處理隱性偏見： 接觸
很多人處理偏見的態度是「無視」，宣稱「我不會考慮性別」「我不會考慮膚色」，來表現自己的客觀與公平。然而這種「假裝偏見不存在」的態度卻往往使隱性偏見更嚴重。因為隱性偏見通常由大腦的直覺系統一執行，如果我們不把這些決定轉到系統二，有意識的察覺偏見，並自主選擇做出沒有偏見的行為，我們就會一直依循我們的習慣行事。
因此處理隱性偏見的第一步是「了解偏見存在」，人類察覺差異是我們的天性，但是當我們看到差異，想要直覺套用刻板印象的時候，如果能夠停下來想想：「真的是這樣嗎？如果這件事發生在其他人身上，我也是這麼想嗎？」就可以打破習慣。有個老師在做「自我覺察」練習的時候發現，原來他會下意識的對不同家庭環境的學生做出不同的反應，如果學生家境不錯，當他缺交作業的時候，他會多問一句「怎麼了嗎？」，如果有突發狀況，可以做點通融，但如果學生家境不好，當他缺交做業時，他什麼也不會問，自然也不會知道學生是不是有突發狀況，這是信任感不同造成的，當我們對一個人有信任感的時候，我們比較不會啟動刻板印象去解釋他的行為，而願意多了解他的處境，再做出判斷。
過去不時有美國警察對黑人濫用暴力，誤傷黑人，甚至造成黑人死亡的新聞傳出，從對警察的訪談中，作者發現這些警察濫權很大一部份是來自恐懼，出於恐懼，你會把對方物化，每項動作都看做威脅，有的黑人只是要從口袋掏出證件給警察查核，但被恐懼淹沒的警察卻堅信他們看到黑人掏出槍，所以不得不做出正當防衛。要在一夕之間讓警察抹除刻板印象是不可能的，但我們可以透過「接觸與建立信任」來使警察在行動之前多想幾秒鐘。洛杉機成立一個新的警察單位，在這個新單位裡，調查犯罪不是最高優先工作，單位的優先工作是與區域裡的社區互動，建立互信關係。警察不是開車巡邏，而是徒步巡邏，他們與迎面而來的居民打招呼，聊天，他們聽取居民的建議，清理過去巡邏會刻意忽略的陰暗小巷，居民在街區地圖上標出有犯罪疑慮的熱點，警察可以加強巡邏。現在警察的工作重點是在維護社區安全，而不是進行逮捕，在沒有值班的時候，警察加入社區棒球隊，與居民一起打球一起比賽。在這樣互信的基礎上，後來當警察看到一個小孩拿著一把看似手槍的物品朝他們跑來，他們沒有立刻警鈴大作，因為他們認識這個小孩，不認為他懷有惡意，後來果然證實那只是把玩具槍。要讓我們打破刻板印象，中斷依照習慣反應，不只是做到「接觸」就好，還要「為共同的目標合作」，就像警察與社區居民都為了社區安全而努力，共同目標可以讓原本對立的人形成新的共同體，創造出新的感情連結，養成新的習慣。
利用制度打破習慣
有時候處理隱性偏見不只是依靠個人覺察就好，有些情況還需要組織建立規則才能有效介入，中止隱性偏見。根據醫療統計資料，女性被延誤醫療的機率較高，原因是來自對女性情緒化的刻板印象，覺得女性容易反應過度，過度焦慮，所以當女性病人描述症狀，醫生有時不會安排立即的檢查與治療。女性沒有辦法得到即時醫療還有另外一個歷史因素，過去關於疾病或是藥物的研究普遍都以男性為主，缺乏女性相關的研究數據，實際上造成女性對藥物的不良副作用可能性比男性要高出 50% 以上，而且有些疾病症狀少見於男性，但卻是女性的常見症狀，這都可能造成醫生的誤判，如果再加上醫生刻板印象推波助瀾，就可能認為女性的病痛是心理因素，不是生理問題。這種隱性偏見如果只靠醫生的自我覺察，自己排除可能懷有的偏見，恐怕效果有限，這種時候需要醫療系統同步做出改變，例如一個非常簡單的確認清單，讓醫生確認每一個可能性，這種作法打斷醫生判斷的習慣，使他們不只是根據經驗做出診斷，確認清單並不是在代替醫生做決定，而是中斷醫生依照習慣所做出的反應。
利用系統制度來降低偏見影響的另一個有名例子是樂團甄選，過去交響樂團裡面的男性佔了壓倒性的多數，但後來有人試著改變甄選機制，用一面屏幕把評審與樂手隔開，所以樂手在表演的時候，評審不會知道他的性別，結果證明，這種隱藏性別的甄選方式大大提升了女性樂手入選的機率，來到將近四成。我們可以靠評審自己排除可能懷有的隱性偏見，但更有效的辦法是讓系統創造出模糊身份的環境，使刻板印象的作用降到最低。
結構性改變
有時候光是建立制度還不夠，例如一家公司用隱去應徵者身份的方式，招募到更多元的員工，但如果最終他們沒有留下來，或是沒有機會被提拔成有影響力的管理階層，這些改變就無法長久持續下去，因為我們有偏好同類的天性，例如我們可能下意識的偏好錄取跟我們同個學校，有相同運動愛好的新人，結果就造成一個環境同質性越來越高，因此有些根深底固的偏見需要積極性的做法，才能真正創造出消除偏見的環境。
過去麻省理工學院的女性教授一直都佔少數，學校想要改善這個狀況，有人提出要優先招聘女性教授，但有人反對這種積極做法，認為如果優先招聘女性，給女性教授特殊待遇的話，反而會讓她們被貶低，認為她們的研究其實不到水準，只是受到資格保障而已，這反而傷害了女性，甚至女性自己也會自我懷疑，認為自己能力不匹配。但優先招聘並不是降低標準錄取，而是在面對能力相當的候選人中，優先考慮女性，當時麻省理工學院還更進一步，先找到目標的女性教授，然後把她的研究主題做為系上發展的重點。這種積極做法著實帶來根本性的改變，不只女性教授的比例提高，連女學生的比例也大幅提升，這原本不在學校的目標裡，但結果證明女性教授成為很好的榜樣，鼓勵了很多女學生，想要和她們一樣成功。有時候要扭轉根深底固的刻板印象，一開始保障名額的積極作法是必要的，這讓原本承受偏見的少數族群有機會看到未來其他的可能性，與想要成為的榜樣。
感想
要處理隱性偏見，我們可以從三個方面著手，個人方面，我們要學會自我察覺偏見，才能中斷我們的習慣反應，由系統二接手，有機會選擇做出沒有偏見的行為。系統方面，利用設立規則，刻意模糊會帶來刻板印象的身份，這種作法不用依賴個人排除可能懷有的偏見，常常可以有效把刻板印象的作用降到最低。但有時面對根深底固的偏見，我們需要一些積極性作法，例如設置少數族群的保障名額或是優先錄取弱勢族群，在原本存在偏見的環境中設立榜樣，才有機會讓承受偏見的少數族群看到未來的可能性。
