最近有一則新聞讓我印象深刻，內容是一家店要徵「洗碗歐巴桑」而被政府認定就業歧視，店家因此被罰了30萬元，其實目前對於徵才的說明，只要在性別、年齡、外貌等項目上有做限制、又不能提出合理且必要的理由，就會涉及就業歧視。這個報導給我很大的「提醒」 ─ 就業歧視真的無所不在，包括我們自己也都很容易在不知不覺中，就踩到了紅線。然而，在實務上當我們提供職重服務時，不論是跟雇主接洽，或是跟專業人員討論，也常常會遇到這類狀況，更常見的尤其是「刻板印象」，特別是對身心障礙者來說，刻板印象的影響力更是巨大，而會導致求職者或專業人員放棄找工作。
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刻板印象的影響力
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嗨！我是佩雯，我是個充滿活力、喜愛微笑、同時樂於嘗試不同事物的人。我總是敞開心胸，歡迎職業重建以及來自企業的每位工作者一起交流、探索更多的可能性，期待和各位夥伴們的相遇！我提供的專業服務包括：
◎職業重建服務：庇護工場轉銜輔導、身心障礙者履歷與自傳撰寫技巧、身心障礙者職前準備
◎企業及雇主服務
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2025/04/19
本文探討合理調整在中小企業的實務應用，並以愛情比喻求職過程中的磨合與調整。作者透過講座心得與人資主管的對談，分享了三個面向的觀點：聘用身障者的決心與準備、如何說服僱主聘用身障者，以及合理調整的綜合考量。文章強調，合理調整並非單點思考，而是需要考慮多方需求，如同愛情般需要雙方磨合與調整。
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2025/02/22
作者與朋友探討職涯諮詢的專業性，並從個人經驗顯示，證照有時比實務經驗更重要。作者認為，專業由市場決定，職重人員需達成目標，並對自身影響力有信心。建議透過建立SOP、理解職重系統的各專業來提升自己的專業。作者也提到未開發的服務領域值得探索，並將在講座中分享更多見解，歡迎有興趣的朋友參加。
2025/02/22
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2024/12/14
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企業(未足額進用)不願意聘用身心障礙者的原因當然很多，表面上看似有法規的加持，應該成功率比較高才對，其實這類企業在法規的要求下，理論上成功率應該會比較高，只要能開發職場成功，不但未來能提供穩定的身心障礙職缺，更有可能作為就業服員長期配合的職場試做夥伴，長期效益真的不容小覷。
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無意識偏見，是當處於需要短時間判斷及決定的情況，人們會根據自身文化、成長環境及個人經驗，自動形成判斷，過程中人們難以察覺自己的偏見。
求職者為了增加面試成功率，不妨了解布里斯托大學所列出的，招聘過程中人資常犯的偏見。
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方才看完超級歪的《韋瓦第效應》說書影片。片中提到一個概念，叫做刻板印象威脅。
如果你在做事時，心中想的是如何超越刻板印象，你就要花額外的心理負擔在這件事上。結果腦中活躍的就變成掌管情緒的部分，導致表現更差，自我印證刻板印象。
這就是「刻板印象威脅」。
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