最近有一則新聞讓我印象深刻，內容是一家店要徵「洗碗歐巴桑」而被政府認定就業歧視，店家因此被罰了30萬元，其實目前對於徵才的說明，只要在性別、年齡、外貌等項目上有做限制、又不能提出合理且必要的理由，就會涉及就業歧視。這個報導給我很大的「提醒」 ─ 就業歧視真的無所不在，包括我們自己也都很容易在不知不覺中，就踩到了紅線。然而，在實務上當我們提供職重服務時，不論是跟雇主接洽，或是跟專業人員討論，也常常會遇到這類狀況，更常見的尤其是「刻板印象」，特別是對身心障礙者來說，刻板印象的影響力更是巨大，而會導致求職者或專業人員放棄找工作。
求職者放棄的狀況其實很常見，但專業人員為什麼也會放棄呢？可能是「唉唷，他的狀況，不太可能找到願意接納他的企業啦」，或是開發職場的時候，被企業拒絕了1、2次後，就覺得難以改變公司對待身心障礙者的態度，而放棄繼續邀請這間企業給身障者機會。其實，專業人員在身心障礙者求職的過程中，在刻板印象的態度上扮演著非常重要的態度，第一件最重要的事絕對是專業人員自己要先清楚刻板印象有哪些。
根據文獻的資料，大眾對智能障礙常見的刻板印象是學不會、可憐、生活自理不好。那該怎麼辦呢，其實專業人員在協助媒合職缺的時候，可能的協助手段是能針對雇主對智能障礙者「學不會」的刻板印象，提出配套措施，如：有就服員會職場輔導；再舉一個例子，常見對精神障礙的刻板印象有情緒不穩，針對這一點，專業人員是可以協助求職者在履歷或自傳中，提早做準備，針對人資可能會有的疑慮，提出一套合理、真實呈現的說法，讓雇主評估可否接受。實務上，最常見的狀況都是因為完全不了解反而有疑慮，基本上，有意願找身障者來面試的主管，已經對障礙限制有基本的接受度了，剩下的只是「對方的限制程度到底到哪裡呢？」，因此，在面試的準備上，可以針對障礙帶來的「能力」限制加以說明，如：我是單肢手，但也曾在飲料店打工過，在機器的協助下，我也能勝任調製飲料的工作，請主管放心我的工作能力。
最後，我認為關於身障者的面試履歷準備，最重要的是專業人員對市場的疑慮要很清楚，針對這些疑慮，協助身障者準備好自傳履歷的內容，以及面試演練的回答，才能夠讓刻板印象可能產生的負面影響力降到最低。
每個人其實都戴著自己的眼鏡在看世界
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