總之就先從定義開始開始。(第一條)
- 最低勞動條件標準
- 保障勞工權益
- 加強勞雇關係
- 促進社會與經濟發展
通常就會碰到定義比較 "勞動檢查法"，邏輯上也蠻好理解的，勞動基準法執行是否，就靠檢查法來去進行確認。
勞動檢查法定義- 貫徹勞動法令之執行 ⇄ 勞基法 最低勞動條件標準
- 維護勞雇雙方權益 ⇄ 勞基法就是 保障勞工權益與加強勞雇關係
- 安定社會 (所以可以看到這點是唯一跟勞基法差異比較大者)
- 發展經濟 ⇄ 勞基法 促進社會與經濟發展
＊以上都不能低於勞基法最低要求之標準。
勞工關注的就是工資問題(第二條)
工資定義就是 "經常性給予"，當然以題目而言；其內容可以看 勞基法施行細則"10條"；但概念上，就算公司以"紅利"名義去看，每個月都可以看到這筆收入是穩定進入，其實實例上也應該看作 工資的一部分。
補充：以最低工資而言台幣26400(2023年)；這費用就是包含合法的勞健保+工資=26400；意味著 全勤的情況下，單純扣掉勞健保低於26400 是可以的。
依照比例原則扣薪可以，依照月薪制可求得
月薪：26400
日薪水：800
所以A員若請一天；薪水變成25600 是可以的；依照合法的比例原則進行扣款，但如果公司又增設全勤3000，導致扣掉22600，就不可以。(全勤不可以包含在26400內)
所以
缺工一天的情況下
26400-800=25600 (O)
26500-800-3000 (X)
平均工資定義：前6個月所得的平均。
若沒有做超過6個月的就大多機會會用到以下定義，或者日薪計/計件 etc
其中最值得注意的" 算出來的平均薪資是低於"工資總額/實際工作日*0.6者"，會以後者計算
法律百科網站給了一個很清楚的範例
