平均工資怎麼算？工讀生、月薪制勞工算法差別在哪？
自上一篇，我們討論到「工資」，人資夥伴們，如能清楚判斷「工資」的標準後，接著我們來談談「平均工資」。
延伸閱讀：成為專業人資，必先搞懂「工資」！
那麼，我們要先了解「平均工資」的重要性。
為什麼要了解「平均工資」？會在什麼狀況下使用到「平均工資」呢？
首先，我們先平均工資分成兩個部分，分別是：「月平均工資」「日平均工資」。
而舉凡會用到「月平均工資」計算的項目有：
- 資遣費 (勞動準法第17條、勞工退休金條例第12條)
- 退休金 (勞基法第55條)
- 職業災害死亡暨喪葬補償 (勞基法第59條第款)
接著，會牽涉到「日平均工資」計算的項目有：
- 職業災害失能補償 (勞基法第59條第3款)
- 預告期間工資 (勞基法第16條第3項)
- 產假工資 (勞基法第50第2項)
- 原領工資職業災害工資補償 (勞基法第59條第2款)
而上述計算項目，在各條號都可以清楚地找到解釋，並加以計算。
但是計算基底的「平均工資」，若是沒有搞清楚，導致【算錯少給】，這不僅僅是勞工的權益受損，嚴重的話，雇主還可能會遭到裁罰哦！
那麼...
「平均工資」怎麼定義呢？
我們以【時間範圍】及【內容範圍】這兩個面向去了解。
【時間範圍】
先來看《勞動基準法》怎麼說。
依勞動基準法第2條第4款規定
指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60%者，以60%計。
民國83年行政院勞工委員會( 勞動部前身 )也發函解釋：
惟因計算事由發生之當日前6個月之總日數，由於大月小月不同，分別為181天至184天，而非180天，平均每月之日數應為30.17天至30.67天而非30天，故一律以30天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前6個月工資總額直接除以6，較為簡易、準確及合理。
【內容範圍】
- 計入範圍：
還記得「工資」的認定嗎，具有「勞務對價性」及「經常性給與」的性質的項目就要計入 (舉凡像是：加班費、夜班津貼...等等)。
- 不計入平均工資計算範圍：
根據勞動基準法施行細則第2條，特別列出不計入的項目，因為這些項目責任，無法完全歸咎於勞工，為表公平，以下項目皆【不計入】。
＊但是，可歸咎勞工責任的項目，例如：事假（無薪）或曠職（不給薪）仍要計入平均工資期間計算哦！
勞動基準法施行細則第2條 依本法第二條第四款計算平均工資時,下列各款期日或期間均不計入:
- 發生計算事由之當日。
- 因職業災害尚在醫療中者。
- 依本法第五十條第二項減半發給工資者。〈產假、年資六個月以上全薪、未滿半薪〉
- 雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業,致勞工未能工作者。
- 依勞工請假規則請普通傷病假者。
- 依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養,致減少工資者。
- 留職停薪者。
※補充項目：
- 1.公司因故停工
- 2.勞資協商無薪假
- 3.合法罷工期間
- 4.防疫相關假別〈疫苗接種假、防疫隔離假、防疫照顧假〉或事業單位停業
清楚「平均工資」定義後，接著我們按照勞工不同領薪的方式來做整理，分別是：月薪制〈按月計酬〉以及日薪制〈按日/時計酬〉。
月薪制
月薪制勞工的「月平均工資」
依勞動基準法第2條第4款及行政院勞工委員會83年4月9日台(83)勞動2字第25564號函，可據此定義。
事由發生前６個月工資總額 ÷６
月薪制勞工的「日平均工資」
事由發生前６個月工資總額 ÷ 總日數
日薪制
日薪制勞工的「日平均工資」
日薪制勞工一定要先算「日平均工資」，因為日薪制的勞工，像是，工讀生或是點工等等，考量到並非每天都出席上班，如果將【事由發生前６個月工資總額÷總日數】，「日平均工資」一定會被稀釋太多，所以勞動基準法第2條第4款後段，是特別的【保底機制】，來看一下內容：
勞動基準法第2條第4款（後段）：工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60%者，以60%計。
意思就是有兩種算法：
第一種：事由發生前６個月工資總額 ÷ 總日數
第二種：事由發生前６個月工資總額 ÷ ６個月實際工作日數 × 60%
〈第一種〉跟〈第二種〉要取高者，來當作「日平均工資」哦！
日薪制勞工的「月平均工資」
利用上述「日平均工資」較高者 x 30
總結一下，平均工資的計算，需要考量勞工不同的領薪制度，盤點6個月工資總日數計入及不計入的項目，如果是日薪制的勞工需要多考量一個保底機制，就可以算出正確的「平均工資」囉。
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從事人資的你，面對勞工各式請假要求，是日常管理工作的基本功，同時也是主管必須瞭解的常識。人資朋友如何幫助雇主制訂各項假別之請假程序？勞工請假有什麼相關規範、婚、喪、病、事、公假及公傷病假等規定？本專題一次帶你一次掌握！
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然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
不論是對企業主或勞工來說，每個月按時發(領)薪水是很重要的，對企業主來說，如何在有限的資源下，滿足勞工生活上的需求，並且留住優秀的人才，才是最為關鍵的，所以，搞懂法令中各項「工資」的定義，進行合理的薪資結構設計就變得非常重要了，本篇文章就告訴您，在法令中跟「工資」相關的內容包括哪些呢！？
平均工資如何計算？
既然要算”平均工資”就是要把勞基法定義的工資全部納入計算。
不要說這個不是，那個也不是，其實全部都是。
勞基法第2條第1項第4款
平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之
通常我們會違反勞(災)保投保薪資級距規定有那些呢?
明明是勞務對價，認為是恩惠式給與。
明明是經常性給與，自以為不是。
結果就是違反勞基法第2條第1項第3款
工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均
老闆要多給員工一些錢，好事一樁。
但是，要給之前請想清楚，這些錢是工資嗎？還是不是工資？
是工資，那好處理呀，勞健保跟勞退就隨著級距調整提撥，當然每小時(日)加班費工資額也會提高，還有擬制工資(特休不休假工資) 結算也會增加。
若不是工資，那得說明定義清楚，重點是主管機關跟行政法院要採信於你才
勞工保險、就業保險、職災保險與勞工退休金都有級距表。
級距表連動月薪資總額；月薪資總額又與工資認定有關。
是不是工資，就很重要，不要隨便說不是。
個案
勞工雙方議定工資
每月3萬2。
113年1月加費3千。
113年2月加費3千。不休假獎金1萬2
113年3月加費5千。
問
1
『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋。
但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」
核係符合勞基法第2條第3款所規定「工資」定義之意旨。
(前行政院勞工委員會85年2月
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
年終獎金應否列入平均工資計算，司法實務有不同意見，判斷標準在於年終獎金是否具有工資之性質，此與公司年終獎金發放制度設計密切相關，應予注意。
勞資雙方未避免計算假日工作及平日延長工時工資之繁雜，與所屬員工議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式，且未低於基本工資，於法是否可行？
相關法令規定
《勞基法第21條第1項》
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
《勞基法施行細則第7條第1項》
動契約應依本法有關規定約定下列事項
行政法院判斷「工資」的二項原則基準為：
「勞務對價性」及「給付經常性」。
經常性給與一詞，法令無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
是不是工資又與公司發放辦法特別有關係。失之毫釐，差之千里。
個案年終獎金被法院認定是工資：
員工手冊第四章第4.07條規定：
凡在
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平均工資如何計算？
既然要算”平均工資”就是要把勞基法定義的工資全部納入計算。
不要說這個不是，那個也不是，其實全部都是。
勞基法第2條第1項第4款
平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之
通常我們會違反勞(災)保投保薪資級距規定有那些呢?
明明是勞務對價，認為是恩惠式給與。
明明是經常性給與，自以為不是。
結果就是違反勞基法第2條第1項第3款
工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均
老闆要多給員工一些錢，好事一樁。
但是，要給之前請想清楚，這些錢是工資嗎？還是不是工資？
是工資，那好處理呀，勞健保跟勞退就隨著級距調整提撥，當然每小時(日)加班費工資額也會提高，還有擬制工資(特休不休假工資) 結算也會增加。
若不是工資，那得說明定義清楚，重點是主管機關跟行政法院要採信於你才
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是不是工資，就很重要，不要隨便說不是。
個案
勞工雙方議定工資
每月3萬2。
113年1月加費3千。
113年2月加費3千。不休假獎金1萬2
113年3月加費5千。
問
1
『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋。
但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」
核係符合勞基法第2條第3款所規定「工資」定義之意旨。
(前行政院勞工委員會85年2月
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
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年終獎金應否列入平均工資計算，司法實務有不同意見，判斷標準在於年終獎金是否具有工資之性質，此與公司年終獎金發放制度設計密切相關，應予注意。
勞資雙方未避免計算假日工作及平日延長工時工資之繁雜，與所屬員工議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式，且未低於基本工資，於法是否可行？
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《勞基法第21條第1項》
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
《勞基法施行細則第7條第1項》
動契約應依本法有關規定約定下列事項
行政法院判斷「工資」的二項原則基準為：
「勞務對價性」及「給付經常性」。
經常性給與一詞，法令無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
是不是工資又與公司發放辦法特別有關係。失之毫釐，差之千里。
個案年終獎金被法院認定是工資：
員工手冊第四章第4.07條規定：
凡在