大部分的人都曾經投保勞工保險，或者現在正是投保勞工保險中。
而這條要求雇主為員工投勞的規定，是為了保護勞工而生，為勞工投勞保或就業保險，是雇主的法律義務，屬強制規定。
勞工保險條例第6條規定：雇主應為下列各款年滿十五歲以上，六十歲以下之勞工投保勞保，如屬於上開條款所規範之對象，雇主即有義務為員工投保勞保，此乃屬於強制性規定。如雇主未依本條例辦理投保，則雇主會被處以行政罰，自僱用之日起，至參加保險之日止應負擔之保險費金額，處以四倍之罰鍰，且員工應此所受之損失，亦由雇主負責賠償。
去年高雄一名羅姓男子，在一間瓦斯行上班，每天工時長達12小時，工作了1年多離職，卻發現老闆不僅沒給加班費，也沒保勞保，憤而提告，雖然老闆說，男子非正職員工，雙方沒有雇傭關係，但法院不採信，判定業主必須給付羅男28萬多元，
超時工作部分，瓦斯行老闆花了50萬元與員工和解後，離職會計又聯合其他離職員工，向勞工局檢舉超時工作。高市勞工局勞動局到瓦斯行勞動檢查發現，未保存5年內的工資清冊及出勤紀錄，依法裁罰新台幣11萬元。
只要有工作，多數的情形下，雇主都需要幫員工加保「勞工保險」。勞保是專為勞工設計的保險，保障範圍包括生育、傷病、失能、老年、死亡等5種給付。另外，如果在職業上發生災害，也涵蓋傷病、醫療、失能及死亡4種給付。
許多中、小型公司未幫勞工保勞健保，或是要求勞工簽立「同意雇主不保勞保」切結書，事後遭主管機關開罰的案例。
但若是勞保局發現，投保單位如未依規定覈實申報及調整員工投保薪資，經勞保局查證屬實，將依規定核處罰鍰，勞保、就保將處以4倍罰鍰，職保則開罰2萬到10萬元。
只要是員工因工作獲得的報酬，舉凡工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與，像是加班費、職務津貼、全勤獎金、員工特休未休工資、員工因工作達成預定目標之績效獎金、業績獎金等，均屬工作報酬，都應計入當月的月薪資總額。
沒保勞保，最常發生的是一旦遭遇職災無法申請相關理賠，就會導致勞工求償無門、應有的權益受損。
有些求職者可能因積欠卡債，或不想負擔部分保費，而和雇主協議、甚至簽訂不加保的契約，提醒老闆們，千萬別以為剛好可以節省公司成本、免去幫員工投保的義務，因為即使有簽訂「不加保」的契約，這樣的契約在法律上也是無效。
不論您是一般公司行號、店家，只要符合下面的情況，員工到職第一天，法令都有強制規定要幫員工投保下列保險；如果未依規定投保，雇主除了需要補繳保費、賠償員工可請領的保險給付，還會被罰款，十分得不償失！
近年來勞動意識抬頭，，勞工對於自身權利更加看重，人事管理越來越重要與繁複
勞動基準法第7條（製作與留存勞工名卡）：
「雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。」
動基準法第23條（提供與置備薪資明細）：
「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」
勞動基準法第30條第5、6項（提供與置備出勤紀錄）：
「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」
勞動法令遵循與人力資源管理，對企業往往不具迫切危機感，但對欲長期穩定經營之企業而言，不可忽視。一旦不健全之制度引發勞資爭議、甚至破導致官司訴訟，消耗時間也導致事業產生損害，值得經營事業者深思。
沒有一種勞資情感可以凡事不計較， 只有一種誤會叫「我以為我對他很好」， 員工和你想的不一樣，好老闆就要明算帳!況且勞資調解及訴訟曠日費時， 雇傭關係緊張就是巨大的隱性成本， 勞資關係健康平衡、公司制度優化， 才是永續經營的根本。
勞資關係是建立在工作上，老闆要靠員工工作替公司賺錢，員工也透過工作而賺取薪資，維持良好的勞資關係才是經營正途。
