【勞資糾紛】當企業虧損時，雇主能否單方解雇？勞基法第11條第2款的法律界限
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📋撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
在經濟波動與市場挑戰中，企業面臨虧損是常見情況。然而，雇主是否能以虧損為由單方面終止勞工的契約？本文透過案例分析，探討雇主在面對虧損時的法律選擇與責任。
【案例事實】
老陳在110年12月2日突然收到公司人資的通知，以公司因業績虧損要裁撤部門，所以要資遣老陳，但是公司的人才招募網站卻仍在招聘員工，老陳認為公司並沒有虧損，請問老陳可以怎麼樣維護自己的權益呢？
【法條規定】
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
二、虧損或業務緊縮時。
【制度解析】
一、公司虧損的程度如何，才能解雇勞工？
（一）必須是全公司整體營運狀況惡化，而非僅某部門的短期波動。
企業虧損，雇主得否採取原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力是否平等，而不以個別部門或區分個別營業項目之經營狀態為斷。如僅一部門業務虧損，而其他部門依然正常運作而仍有所獲利，甚至仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時0生產量及營業額，或一部門業務發生波動起伏，即逕予解僱勞工之失衡現象。
（二）業務緊縮或虧損狀態已持續一段時間：
所謂業務緊縮係指雇主在相對一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。倘雇主業務緊縮之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，為謀求企業之存續，應許其為進行企業組織調整，而與勞工終止勞動契約。
二、只有公司有符合上述虧損的狀況，就可以解雇勞工嗎？
（一）我國實務認為，就算公司有符合上述虧損的狀況，也不能一概解雇勞工，而需要符合最後手段性。
雇主於有虧損或業務緊縮時，為保障雇主營業權，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，惟於資遣前仍應先盡安置勞工義務，在可期待範圍內依據誠實及信用原則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工。
（二）什麼意思呢？也就是說，如果公司真的有營運上的困難，需要調整部門、裁撤部門，也要優先考量看能不能把現有的員工調動到其他部門或分公司去，而不是直接就把員工資遣掉。
（三）當然，如果要調動員工，公司也要把之前為各位介紹過的調動五原則評估考量進去。
三、如果公司不符合上述要件，而違法解雇員工，員工可以向公司要求這段時間的薪資。
（一）如果公司不符合上述要件，那就是違法解雇，可以向法院提起確認僱傭關係存在之訴。
（二）而如經法院確認僱傭關係確實仍存在，那這段時間公司還是應該要照發薪水。
比如說，公司在111年1月4日將員工資遣，但後來法院判決確定員工跟公司間的僱傭關係仍存在，那員工就可以要求公司給付從111年1月4日起的薪資，所以在一開始起訴的時候，就要記得一併向法院提出請求公司給付111年1月4日起的薪水喔！
【小結】
雇主在面對虧損時，應以誠信為基礎，謹慎行使解雇權，並充分評估其他可能的解決措施，以免衍生法律爭議。如果您或您的企業在解雇程序或勞資糾紛方面遇到問題，歡迎聯繫【王瀚誼律師事務所】。我們擁有豐富經驗的法律團隊，將以專業角度為您提供量身訂製的法律服務，幫助您妥善解決爭議，確保權益。
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