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📋撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
在現代企業運作中，職場流動性逐漸增加，尤其是多分店經營模式下，員工被調派到其他分店的情況屢見不鮮。然而，當員工面臨不想接受的調動時，是否有權利拒絕，甚至要求資遣費？本文將探討勞動基準法第10條之1的規定，並根據相關法院判決，來說明雇主調動員工的合法性，以及員工的權利保障。【案例事實】
小王是一家大型連鎖店的員工，工作表現良好且穩定，但有一天卻收到公司通知，要求他調到距離目前工作地點50公里以外的分店上班。小王認為這樣的調動會對家庭生活造成重大影響，且交通成本增加，無法接受調動要求。小王詢問公司，若他拒絕調動而離職，是否能要求資遣費？
【法條規定】
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
勞動基準法第12條第1項第6款
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
勞動基準法第14條第1項第6款、第4項
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
勞動基準法第17條
雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
【制度解析】
一、根據勞動基準法第10條之1，雇主調動勞工工作，必須遵守以下五項原則：
（一）企業經營需求與無不當動機：
雇主應證明調動是基於公司經營需求，並非懲罰或其他不當動機。若只是為了滿足管理方便或臨時性需求，而未能證明業務上必要性，可能構成權利濫用。
（二）薪資與勞動條件不應不利變更：
調動後的職位、工資和其他福利不應比原來更差，否則屬違反勞動契約原則。換言之，員工工資或勞動條件若因調動而受到不利影響，調動命令即可能被認為無效。
（三）工作適任性：
新工作地點的工作內容應與員工能力相符，若調職後無法勝任新工作，則此命令可能失效。
（四）距離及交通協助：
若新工作地點距離遙遠，雇主應提供必要的協助，如交通補貼，以減少員工的生活影響。
（五）考量員工及家庭利益：
調動可能影響員工及其家庭生活，尤其在家庭負擔較重的情況下，應謹慎考量員工的接受度及實際生活困難度。
二、雇主是有調動權的，只是不能濫權！
最高法院98年台上字第600號判決也指出，應綜合考量企業需求與勞工個人利益，避免過度影響其生活。若調動在合理範圍內，且無重大生活不利益，員工應尊重雇主的調動權；反之，若未依上述原則辦理，員工則有可能主張雇主權利濫用，並拒絕接受調動，甚至申請資遣費。
三、那勞工如果不接受調動要離職，還可以要求資遣費嗎？
承上述，勞工能不能要求資遣費，就要看雇主的工作調動是否合法：
（一）如果是合法調動：
1.雇主如果是合法調動，勞工有配合的義務，勞工自請離職，雇主是不用支付資遣費用的。
2.那如果勞工不願配合而未到勤，那雇主可以解僱勞工嗎？
如果勞工無故未到勤，那雇主可以依照勞動基準法第12條第1項第6款，無正當理由繼續曠工三日，終止勞動契約（臺灣高等法院 113 年度勞上字第 97 號民事判決）。
（二）如果是違法的調動職務：
那勞工依照勞動基準法第14條第1項第6款，就可以單方面不用預告期終止僱傭契約，還可以依照勞動基準法第17條的規定，向雇主要求資遣費用喔！
【小結】
在判斷雇主調動權是否合法時，應考量調動的必要性、合理性以及對員工生活的影響。若雇主未能合理遵守上述五原則，該調動命令則可能屬權利濫用，員工有權拒絕並要求資遣費。若您或您的公司面臨類似爭議，建議諮詢專業的法律顧問，確保權益受到保護。王瀚誼律師事務所擁有豐富的勞資法規處理經驗，竭誠為您提供詳盡的法律諮詢與支援，助您在職場上保障合法權益。
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