➠勞工離職要不要辦交接？
- 「勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致受有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。」
➠交接是勞工的義務，雇主可以約定沒完成就扣薪資嗎？
- 《勞動基準法》第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
- 行政院勞工委員會（88）台勞資二字第0034926號函：
「查工資乃勞工提供勞務所得之對價報酬，應全額直接給付勞工，此與違約金或因契約所生之損害賠償之債權，性質不同，不得逕行扣抵。」
➠不能扣發薪資，能約定沒完成交接有違約金或賠償嗎？
- 行政院勞工委員會（88）台勞資二字第0034926號函：
「事業單位基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，得於勞動契約中為違約金或賠償之約定，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。」
「依《勞動基準法》第二十二條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第二十六條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」
《臺灣臺中地方法院民事判決112年度勞小字第7號》
原 告 龍00業股份有限公司
被 告 石00
上列當事人間請求給付違約金等事件，本院於民國112年3月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣11,667元，及自民國111年8月19日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
原告主張
- 被告於110年9月7日受僱原告，其後則於111年4月15日以個人生涯規劃為由提出離職申請單，通知原告將於111年4月30日離職，業經原告同意。
- 其後，被告竟又於111年4月22日以已完成交接手續為由，通知原告總經理林00將提前離職，且屢經原告通知於111年4月30日前仍應上班、完成主管簽核程序等情，被告均未置理。
- 嗣經原告以曠職為由，分別於111年4月25、26、27三日對被告各記一大過處分，依照兩造簽立之勞動契約及工作規則，被告應負擔每一大過各7,000元，共21,000元罰金。
- 此外被告未依規定辦妥離職手續，致原告受有損害，應付7日薪酬計11,667元之懲罰性違約金。
- 為此，爰依兩造勞動契約、工作規則之約定提起本訴，請求被告給付原告32,667元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
被告則以
- 勞工對雇主終止契約之意思表示為單方形成權之行使，無待雇主同意與核准。
- 被告已於111年4月19日產銷會議向主管張00表示於4月22日提前離職，並已於4月20至22日完成工作交接，則總經理核准與否，均無礙被告已完成交接工作之事實。
- 既被告於4月22日起已非原告員工，原告主張被告曠職，並據以處罰被告記大過處分、及課以罰金、以及請求懲罰性違約金即屬無據。
- 此外，原告所舉工作規則為原告單方制訂，未附隨於勞動契約或基本認知發放紀錄表，被告並不知悉工作規則之內容，依照勞動基準法第38條規定，工作規則自屬無效。
- 況原告並未舉證因被告離職受有如何之損害，且所主張被告曠職之4月25至27日為連續日，縱有處罰應以一次大過為合理，則原告就違約金請求金額亦屬過高等語。
並聲明
㈠原告之訴駁回。
㈡願供擔保請准宣告免予假執行。
法院得心證之理由
原告主張被告於110年9月7日受僱原告，其後於111年4月15日以個人生涯規劃為由提出離職申請單，通知原告將於111年4月30日離職，經原告同意後，被告嗣則以完成交接為由，於111年4月22日起即未再到原告上班等情，為兩造所不爭執，本院自得採為判決之基礎。
➠兩造勞動契約於何時終止？
- 按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。民法第94條、第95條第1項分別定有明文。
- 次按經理人在公司章程或契約規定授權範圍內，有為公司管理事務及簽名之權。公司法第31條第2項亦有明文。
- 查被告於111年4月15日提出離職申請單表示將於同年4月30日離職，並經原告法定代理人林00於111年4月18日核准之事實，有申請單附卷可參，則原告主張兩造合意之勞動契約終止日為111年4月30日乙節，堪可採認。
- 次查，被告於111年4月22日固以LINE通知林00「...想跟總經理申請提前離開公司，工作到本週五4/22，還請總經理可以同意我的請求，非常感謝」等語，
- 然經林00於隔日回稱：你“離職手續不完整，未經主管確認簽核”，我已請人事張00專員跟你聯絡，請你補足離職手續經確認無誤之後再離職」等語，有LINE譯文在卷可參。
- 既然林00回應稱：應於補足離職手續經確認無誤後再離職等語，足認林00並無同意被告提前離職之意；其後，被告於經原告管理部張00以E-MAIL通知被告：應與被交接者向總經理報告交接狀況完成離職手續等語後，均未回應之事實，有E-MAIL在卷可參，並為被告所不爭執。
- “既然被告於LINE中已表明請林00同意之意思，且經林00告以原告之離職手續以離職手續經確認無誤為條件，被告嗣後又未完成主管張00指示「被告應與被交接者向總經理報告交接狀況」之離職手續，則原告主張並無同意於111年4月22日提前終止兩造勞動契約 ，即屬有據。”
- 至被告固抗辯終止權為形成權不待同意或核准，然被告固已為終止勞動契約之意思表示，然並未得原告同意，業經本院說明如前，且被告又未舉證證明有何符合勞動基準法規定得不經預告而終止勞動契約之情形，即難認系爭勞動契約已於111年4月22日合法終止。
- 準此，原告主張兩造合意於111年4月30日終止勞動契約較屬可採。
➠原告以被告曠職為由記被告大過及請求支付罰金是否有理由？
- 按「員工有下列情形之一經查證屬實者且有具體事證致公司受有損害，得予記大過一次。十四、無正當理由一個月內礦工達1日」。「懲，一大過，-NT7,000」，有兩造簽立之員工工作規則第89條第1項第14款、獎懲報表附卷可查，並“有被告簽名之員工基本認知發放紀錄表”在卷可參。
- 查被告經原告通知111年4月30日前仍應上班，若未上班將以曠職論之情，有111年4月25、28日E-MAIL附卷可查。
- 另被告於111年4月22日後即未至原告上班，亦為被告所不爭執，而兩造勞動契約乃於111年4月30日合法終止，業經本院認定如前。
- 既然被告於系爭勞動契約終止前之111年4月25、26、27日均未到職，則原告依此為由認被告無正當理由曠工，要屬具體事證之依據，應無疑義。
- 然被告業已完成交接清冊所列各項交接工作，有交接清冊在卷可參，則被告抗辯原告並未因此受有損害，即非無憑。
- 至原告固主張被告違反附隨義務傷害企業文化及倫理，然此部分原告所受損害為何，則未見原告在舉證以佐其說。
- 準此，原告主張依照工作規則記原告大過，舉證尚有未足，而非可取。
➠原告請求被告支付違約金是否有理由？是否應予酌減？
- 按當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金。
- 違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之賠償總額。
- 其約定如債務人不於適當時期或不依適當方法履行債務時，即須支付違約金者，債權人除得請求履行債務外，違約金視為因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害之賠償總額。
- 約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。民法第250條、第252條分別定有明文。
- 是違約金有賠償性違約金及懲罰性違約金，其效力各自不同。
- 賠償性違約金以違約金作為債務不履行所生損害之賠償總額。
- 懲罰性違約金以強制債務之履行為目的，確保債權效力所定之強制罰。
- 又約定之違約金過高，法院固得依民法第252條規定以職權減至相當之數額，惟是否相當，仍須依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為酌定標準。
- 另違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之體現，雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉證約定之違約金額過高而顯失公平，法院得基於法律之規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，以實現社會正義外，當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重。
- 查「本契約終止，乙方未依甲方之規定辦妥離職手續時，應以7日薪酬做為懲罰性違約金」，兩造簽訂之勞動契約第33條第2項定有明文。
- 查經被告詢問林00結果，原告之離職手續係以離職手續經確認無誤為條件，業如前述，且原告人事部專員張00嗣已隨即以前開電子郵件通知，依此，被告業經告知原告離職手續以經總經理林00書面或口頭核准為手續及慣行，而被告於經林00、張00先後告知應以離職手續經確認為要件後，遲未完成離職手續之確認程序，則為兩造所不爭執，是原告主張被告未依甲方規定辦妥離職手續，即屬有據。
- 次查，系爭勞動契約所約定違約金之性質已明定為懲罰性違約金，勞動契約既經被告本諸自由意識、自主決定簽立，且被告乃率爾自行離前終止勞動契約，於4月22日至30日均未服勞務之事實，為兩造所不爭執，是不論被告之原職務已否完成交接、已否有人員替代，就原告預定之企業經營造成勞動力之缺口及對員工服勤之管理造成一定困擾甚明。
- 此外，被告又未舉證前開約定有何金額過高顯失公平之情形，則揆諸前揭規定及說明，上開懲罰性違約金之約定，即難認有逾促進並確保契約當事人債務履行之必要限度，而有何過高之情事，尚無予以核減之必要。
- 從而，原告依勞動契約之約定，請求被告給付7日薪酬之懲罰性違約金11,667元，即屬有據。
小結
➠勞動契約終止之效力
- 勞動契約之終止屬於形成權之一，因此，勞工或雇主將終止契約之意思表示到達對方時，即發生形成之效力，不必得到對方同意。
- 但勞雇雙方於契約終止日期屆至前，勞工仍有出勤義務，雇主並應依約給付工資，因此，若任一方有再提前或延後契約終止日期之需要者，應主動與他方協商取得同意，而不得片面變更。
