員工離職預告期間不足，能有效終止僱傭契約嗎?
閱讀時間約 2 分鐘
然而，有時員工未必會遵守預告期間的規定。究竟，在員工離職預告不足的情況下，是否已經有效終止勞動契約呢？員工沒有按照預告期間提前通知，會有什麼法律效果呢？
員工終止勞動契約的預告期間不足法定期間，不影響終止的效力
關於「員工離職預告期間不足」這點，法院認為：勞工依照勞動契約提供勞務，涉及人格權的行使，雇主不可以強制為之。勞工未預告而終止不定期契約，因為員工已經沒有在法定預告期間繼續服勞務的意願，也就沒有必要讓勞雇關係在該期間內繼續存在，所以勞工終止勞動契約之預告期間就算不足法定期間，也不影響其終止之生效。（臺灣高等法院民事判決110年度勞上字第110號）
因此，即便員工向雇主提離職的當天就馬上離開公司、不再工作，也已經有效終止雙方間的勞動關係。但這並不代表員工就一定不會有其他法律責任。員工還必須注意以下兩點注意事項。
注意事項：
１．如果雙方事前已針對「離職預告期不足法定天數」約定違約金，則員工離職預告期間不足便屬於違約行為，雇主可以向員工要求違約金。
２．如果因為員工離職預告期間不足，導致公司受有損失，公司可另向員工提起民事訴訟請求賠償（民國76年07月07日台內勞字第513747號函）。
結語：
原則上仍建議員工遵照法定的預告期間，事前向雇主預告離職，善盡預告和交接的責任，避免因為預告期不足產生後續法律責任。
關於離職時應該要遵守的程序，可另外參考這篇文章。
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（本文最後更新日期：2022.01.19）
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然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
勞工自請離職為勞動契約終止權之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意。
勞工預告終止契約，為單方之意思表示，無須雇主之承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力。
（最高法院88年度台上字第68號、93年度台上字第2528號、98年度台上字第2
離職後競業禁止，是一種在員工離職後，限制其在特定時間內不得從事與前僱主有競爭關係的工作或創業的契約條款，這類條款廣泛應用於高科技、研發、金融及銷售等行業，以保護企業的商業秘密、客戶資源和競爭優勢。
重要性：
保護商業機密：企業的商業機密是其競爭力的核心，離職後競業禁止條款能有效防止員工將商業機密
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
身為勞工，面對公司不當行為時，不須預告便可離職。勞動法規定多種情況下，勞工得不經預告終止契約，例如僱主施暴或虛假招攬，且有損害勞工權益之虞。此外，當公司違反法令或損害勞工健康時，員工也可不須預告離職。文章內容詳盡列舉勞工可選擇不預告離職的情形，值得一讀。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
個案
公司資遣工作未滿一年勞工，於113年3月5日依法預告，同年3月15日為離職日，謀職假應該是幾天呢？
有關謀職假相關規定，可參以下二個解釋令。
《前行政院勞工委員會95年10月17日勞資 2字第 0950105136 號令》
核釋勞動基準法第十六條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
A公司的解僱有那些問題呢？
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
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