「人資工作者力量的匯集：不該是用來關掉求職者人生的機會之門，而該是創造讓求職者，再嘗試提升自我一次的可能性。」
近日再次看到有HR夥伴在小週末群組上倡議建置『求職者黑名單資料庫』，對於這件事十幾年來至少有夥伴建議過我五次，我之前曾私下分享過我的看法，這次我想公開來跟大家說明，也歡迎人資夥伴討論賜教。
【我們可以做，但該不該做？】
要不要建一個全台HR共享的求職者黑名單資料庫，現在早已經不是一個技術問題，也不是人資夥伴信任的問題，而是赤裸裸的『價值選擇』問題。
＃我先講結論：
我反對建置這樣的黑名單資料庫，即使技術上可行、HR圈也願意參與，我依然反對。
因為它牽涉的不是HR工作效率的提升，而是人性、道德、責任，以及最沉重的那一個問題：如果這個資料庫導致一個人萬劫不復，我們能承受嗎？＃我反對的原因有三：
一、＃尺度的模糊性：誰來決定什麼叫「該列入黑名單」？
我們說要列入「惡劣求職者」，那我想問：怎樣才算惡劣？
～有HR覺得「面試遲到」就是態度不佳；
～有HR認為「錄取後放鳥不來報到」是不可原諒的大罪；
～有HR對於「履歷誇大」零容忍；
～有HR則覺得「年輕人講點場面話」可以理解。
這些標準完全不一，背後藏著的，是每位HR的價值觀差異、經驗背景差異、組織文化差異。你能把這些主觀標準變成客觀數據嗎？
我們做績效評估都知道，連9宮格評等都有誤差，更何況是這種「社會性判決」。一旦入庫，後果卻是難以挽回的人生污點。
二、審核的風險：不是怕HR亂搞，是你不知道誰會亂搞
如果這是一個開放的黑名單資料庫，那麼請問：誰來審核？
～是建立一個中央審核委員會？
～還是靠多數人投票來決定是否上榜？
～還是單純採「舉報即記錄」？
請不要高估人性的公正性，也不要低估人性的報復心。有HR可能因為求職者一句頂嘴話、一次談薪不順就私心列名；也有公司內部鬥爭時HR被迫「政治表態」去黑掉某位候選人。
這樣的系統，本質上是讓『資訊不對等』變成一種權力暴力。這不是HR該掌握的工具，因為這是制度原罪的產物。
三、最關鍵的道德風險：萬一造成一條人命，我們承擔得起嗎？
這是我最不想講、卻不得不講的。
請想像，一位剛畢業的年輕人，帶著某次面試的不成熟表現，被一位HR記上一筆。資料庫共享後，其他公司看到這紀錄，不問青紅皂白拒絕錄用。他投履歷一年皆無音訊，焦慮、崩潰、懷疑自己，最後做出極端行為。
這不是虛擬的劇本，而是我們每天接觸到的真實求職者心理狀態。你以為列入黑名單只是「HR給的警示」，但對當事人來說，可能是關上一生的所有求職可能性的大門。
對於這個可能的嚴重後果，不是問「我們該不該賠償」，而應該要問：「我們該不該創造這樣的風險結構？」
＃HR應該是守門員_而不是審判官
我們的角色是：
～協助企業辨識適任人才；
～協助人才找到適配舞台；
～協助組織維持運作的公平機制。
但我們不是法官，不該有權定義誰該活下去、誰該被放逐。當HR變成「社會的法警」，這已經不是招募工作，而是某種程度的社會控制機制，那是非常可怕的未來。
＃我們可以記住誰犯過錯，＃但不能決定誰無權再試一次
有時候，HR容易過度把求職當作一種隱形的「道德篩檢」，忘了職場其實就是一個學習與改變的歷程。每個求職者，都有犯錯的可能性；但我們這個社會系統該設計成「引導人變好」，而不是「讓人再也無法翻身」。
＃當然我並不天真
我知道有些人就是會一而再、再而三地濫用企業資源。但那種人，也大概率不會因為黑名單的出現就改變行為，反而只會害其他「誤入歧途」的人一併被埋葬。
所以我反對建立這樣的求職者黑名單資料庫。不是怕做，而是怕自己做了不該做的事。
