🌻 因為冷卻期在勞資爭議中太常出現了，所以把曾經遇到的爭點寫成筆記 ( • ̀ω•́ )
一、冷卻期的規範
如果勞方「依照勞資爭議處理法，申請調解/仲裁/裁決」，在程序結束之前，資方因為「該事件」終止勞動契約，就會違反冷卻期的規定，不僅終止無效，還會遭行政機關處以罰鍰。
勞資爭議處理法第 8 條
勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。
勞資爭議處理法第 62 條
雇主或雇主團體違反第八條規定者，處新臺幣二十萬元以上六十萬元以下罰鍰。
工會違反第八條規定者，處新臺幣十萬元以上三十萬元以下罰鍰。
勞工違反第八條規定者，處新臺幣一萬元以上三萬元以下罰鍰。
這項規定的目的在於：1、讓勞工放心行使權利，2、避免勞資雙方再採取行動，導致對立增加
勞委會77年11月29日（77）台勞資三字第27201號函
所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該「勞資爭議事件」而有終止契約之行為。旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制。
臺灣高等法院104年度重勞上字第22號民事判決
勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為，勞資爭議處理法第8條定有明文。而所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該「勞資爭議事件」而有終止契約之行為，旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制；如資方非因「該勞資爭議事件」，而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。
由於「冷卻期」的規定頻繁出現在「勞方申請調解，之後遭雇主解雇」的情形，本篇將就實務上常見的爭議問題詳述之（「勞方在冷卻期間罷工」或「資方在仲裁及裁決期間違反冷卻期」則較少見）。
二、冷卻期的起點
有關「調解期間」的認定，行政機關與法院實務多引用行政院勞委會的函釋，該函釋明確指出，調解期間是從「勞方申請調解」開始。
勞委會101年04月16日勞資3字第1010125649號函
調解期間：指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。
🔔如果勞方申請調解，但資方尚未接到通知，就終止勞動契約，是否違反冷卻期的規定？
- 提出申請 = 冷卻期開始
臺灣高等法院高雄分院93年度勞上字第8號民事判決：
所謂「勞資爭議在調解或仲裁期間」，依該法之權責主管單位行政院勞工委員會解釋，謂「有關勞資爭議處理法第七條及第八條所訂『勞資爭議在調解或仲裁期間』，其期間之起訖如下：(一)調解期間：係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起算，至調解記錄送達之日終止。(二)仲裁期間：係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付仲裁，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方之完備申請書之日起算，至仲裁書送達之日終止」（行政院勞工委員會77年8月4日(77)台勞資三字第15393號函），『勞資爭議在調解或仲裁期間』期間之起算日之一為「直轄市或縣（市）主管機關接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日」，並不以他方收受申請書為必要。本件辛○○四人與其他員工既於91年7月24日完成向高雄市政府勞工局申請勞資調解，高雄市政府勞工局於91年7月26日發出高市府調解字第2012號開會通知書，定於91年8月2日召開「上訴人和潘光林先生等26人間有關積欠工資及終止勞動契約等爭議案第一次調解委員會議」，上訴人於91年7月28日收受該通知，為上訴人所不爭執（原審卷一九四至五頁），依上開說明，辛○○四人於91年7月24日申請調解時，即開始勞資爭議處理法第七條及第八條所訂『勞資爭議在調解或仲裁期間』，不因上訴人於91年7月28日始收受通知而受影響。
- 提出申請 ≠ 冷卻期開始
臺灣高等法院98年度勞上易字第20號民事判決：
「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」，勞資爭議處理法第7條固定有明文，同法第11條第1項又明定「勞資爭議之調解，主管機關應於接到當事人申請調解或依職權交付調解之日起7日內，組成勞資爭議調解委員會處理之」，故爭議事件於提出申請後，於主管機關尚未組織處理之調解爭議委員會之前，根本無法處理調解，當非勞資爭議處理法第7條所指之「勞資爭議在調解或仲裁期間」，是自不能認已申請者，即認係已進入調解或仲裁程序。
三、冷卻期的終點
🔔如果雙方都知道調解不成立，但尚未收到調解記錄，冷卻期是否已經結束？
- 依照前揭函釋，調解期間是到「調解記錄送達雙方」時結束。
勞委會101年04月16日勞資3字第1010125649號函
調解期間：指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。
2. 但近期不少法院實務見解認為，若勞資雙方皆已知悉調解不成立，則冷卻期已經結束，沒有機械化地等待「調解記錄送達」的必要。
最高法院104年度台上字第836號民事判決
上訴人於一○一年一月六日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，經該局受理後而進入勞資爭議調解，至同年月十六日勞資爭議調解不成立時止，係屬勞資爭議處理法所規定之勞資爭議調解期間，被上訴人固不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」；又依最高法院 93 年度台上字第 926 號民事判決：「...所稱「勞資爭議調解期間」，依行政院勞工委員會（七七）台勞資三字第一五三九三號函，係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起，至「調解紀錄送達之日」止而言。惟如勞工主管機關因故或疏忽而遲延數月或一年以上送達調解紀錄，如認資方在這段期間內均不得終止勞動契約，似屬過苛，應認上開行政院勞工委員會函，係於當事人未到場參與調解之狀況下，須待調解紀錄送達後，雙方當事人始能確知調解之結果，故以調解紀錄之送達為調解終止日。本件兩造均實際參與調解過程及均確知調解結果為不成立之情況下，如猶強認非將調解紀錄送達，調解期間不能終止，非事理之平。
臺灣臺南地方法院113年度重勞訴字第13號民事判決
本件被告抗辯原告於112年11月24日申請勞資爭議調解，財團法人台南市勞資權益推廣教育協會於112年12月15日召開勞資爭議調解委員會，當日調解兩造當事人均有到場，會議進行至上午10時30分已確定調解不成立後，簽立調解不成立結果後，交付兩造簽名，此有調解紀錄附卷可查(卷一第157頁紅色螢光筆所示部分）。足見，112年11月25日上午10時30分兩造均已親自出席並知悉調解結果確定不成立，故此，勞資爭議處理法第8條立法目的所謂冷卻期避免爭議擴大之目的已終止，被告於112年12月15日上午11時35分以勞基法第12條第1項第4款向原告為終止勞動契約(卷一第237頁黃色螢光筆所示部分）之意思表示，並無違反勞資爭議處理法第8條之規定，是被告終止勞動契約於法有據，應准許之。至於國家科學及技術委員會南部科學園區管理局於113年10月4日所認定所謂「調解期間」為調解紀錄送達雙方當事人之日止(見卷2第72頁）之見解，並不拘束法院本於法律確信之認定，自不為本案所採。
最高法院95年度台上字第143號民事判決、最高法院97年度台上字第1459號民事判決、臺灣高等法院93年度重上更(一)字第74號民事判決同此見解
四、若有其他合法解僱事由，則解僱仍不違反冷卻期的規定
🔔 如何認定「申請調解的爭議」？
法院實務通常以「調解申請書」的記載為準，若申請書中未載明，而僅於調解當日以口頭方式提出，則不屬調解範圍。否則，資方僅依調解通知內容遵循冷卻期規定，卻在冷卻期間因其他事由作出處分時，勞方若於調解當日就該其他事由提出主張，即可能被認定為資方違反冷卻期規定，對資方顯失公平 。
另外，法院實務也會實質認定「調解申請書」所記載的事項，與冷卻期間的處分有無關聯。例如勞方以資方「調職不合法」為由申請調解，並拒絕到調動後的地點上班，資方遂以勞方「無故曠職」為由解雇，則因「資方調職合法與否」與「勞方曠職行為」息息相關，仍會被認為違反冷卻期的規定。
最高法院113年度台上字第2146號民事判決
查被上訴人於勞資爭議調解申請書記載其爭議要點為：「以正常管道請5/17、18兩日特休假」、「由非人事主管回覆我，總幹事不准假」、「……結果當日上午接獲通報要我調離分部主任乙職，轉調非本人所能勝任的廚房工作」、「在廚房工作二小時，即接獲取(強制休假30日)的函文，有向人事表示此非本人意願有違勞基法」等語(見一審卷第37頁)，則被上訴人於申請勞資爭議調解時，該勞資爭議事件似僅為被上訴人得否請特別休假、系爭調職是否合法及上訴人可否令被上訴人強制休假。嗣被上訴人雖於110年6月21日調解時，補充主張其遭上訴人解僱，請求上訴人回復原職及僱傭關係，然此係在上訴人於同年5月21日以被上訴人不能勝任工作為由，而終止系爭勞動契約之後，為原審所認定。倘上訴人所稱被上訴人不能勝任工作之事項，與系爭調動及上開請假事宜無關，或另有其他正當理由，則能否謂其終止系爭勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條之規定，即非無疑。乃原審未詳查審認，遽認上訴人終止系爭勞動契約，違反上開規定，進而為上訴人不利之判決，於法尚有未合。上訴論旨，指摘原判決上開部分違背法令，求予廢棄，非無理由。
臺灣橋頭地方法院114年度勞訴字第6號民事判決：
兩造不爭執事項：...㈢原告未依被告指示至承億酒店上班亦未請假，經被告於113年11月30日依勞基法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠工3日為由，解僱原告。...查，原告因認被告所為前項變更勞務提供地點之指示違法，而自113年11月27日起即未至承億酒店提供勞務，並以被告變更工作地點違法為由，於113年11月26日向勞工局申請勞資爭議調解，兩造於同年12月12日進行調解結果，為調解不成立，有原告提出之勞工局勞資爭議調解申請書暨調解紀錄可參（本院卷一第33至41頁）。本院審酌前開勞資爭議調解之事由與被告終止兩造間勞動契約之事由，均涉及被告變更原告勞務提供地點之指示是否適法之爭議，應認二者屬於同一勞資爭議事件，依前開說明，被告自不得於原告申請勞資爭議調解期間為終止勞動契約之表示。
五、在冷卻期前預告終止/做成處分，在冷卻期間生效，依近期實務見解，「不」違反冷卻期的規定
🔔 在冷卻期前預告終止，在冷卻期間生效
臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第68號民事判決
原告主張其於112年6月20日即已向高雄市政府勞工局申請調解，被告於勞資調解期間終止勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定等語。然查，被告係於112年6月20日上午10時許即由劉美華親將資遣預告通知書交予原告，預告本件契約關係於112年6月30日終止，惟原告拒收，並要求被告正式發文，劉美華始改以電子郵件寄送等情，業據劉美華證述明確（本院卷第282至283頁），並有資遣預告通知書（記載發文日期112年6月20日）、離職證明書在卷可參（本院卷第23至25頁），原告雖拒收資遣預告通知書，被告終止契約之意思表示仍於斯時已到達原告。而原告係於收受終止契約通知後之同日上午11時52分始透過高雄市便民一路通系統，於線上申請調解，高雄市政府勞工局於翌（21）日受理，並於同月28日、7月21日寄發開會通知予兩造等情，有原告提出之申請勞資調解網頁截圖（本院卷第31頁）、高雄市政府勞工局114年2月21日高市勞關字第11431243700號函暨所附勞資爭議調解紀錄等資料（本院卷第337至357頁）附卷可憑。從而，被告於112年6月20日上午10時許所為解僱之意思表示到達原告時間，是在原告申請調解期日之前，該意思表示屬於形成權性質，於到達原告時即已生解僱之效力，僅是該解僱之行為附有預告終止期限而已。故縱原告於受領意思表示後申請勞資爭議調解及被告係預告以112年6月30日為終止日，亦不影響被告已到達之解僱意思表示效力。是以，被告非在「調解期間之內」為終止勞動契約之意思表示，自無原告所指違反勞資爭議處理法第8條規定而無效之情形。
🔔 在冷卻期前做成處分，在冷卻期間依據該處分調職
臺灣高等法院臺南分院113年度勞上更一字第2號民事判決
上訴人（編按：資方）主張：被上訴人（編按：勞方）係因上訴人態度傲慢、行為粗暴，經多次疏導未果，始於111年12月28日以111年度第6次人評會決議，依農會人事管理辦法第59條第1項第6款及被上訴人員工獎懲要點（下稱系爭員工獎懲要點）第7條第1項第2款（惟依被上訴人提出之員工獎懲要點，第7條僅有2款，並無第1項及其他項次，以下均以第7條第2款稱之）規定，對上訴人為系爭記大過處分，已屬從輕處分，上訴人收受通知後申請復議，亦經人評會召開復議案決議維持原處分，已賦予上訴人程序保障，該處分並無違誤。被上訴人於112年3月28日以112年度第3次人評會，依農會人事管理辦法第56條第1項第5款、第54條第3項第5款、第5項規定，對上訴人核定系爭丁等處分，亦屬有據。又上訴人受系爭記大過處分後，於112年4月13日始申請勞資爭議調解，並於同年月25日調解不成立，惟該處分已於111年12月28日作成，顯非於勞資爭議期間之不利處分；而系爭丁等處分於112年3月28日作成，亦早於上訴人申請勞資爭議調解，均無違反勞資爭議處理法第8條規定等語，資為抗辯。...系爭記大過處分非屬資方即被上訴人於本件勞資爭議調解期間即112年4月13日至25日所為之不利於勞工即上訴人之行為。上訴人以被上訴人於112年3月28日作成系爭丁等處分後，於同年4月18日之勞資爭議調解期間核發降職通知書予上訴人，據以主張系爭記大過處分有違反勞資爭議處理法第8條前段規定之情事，尚非可採。
【摘要】
記大過處分 → 核定丁等處分 → 勞方申請勞資爭議調解 → 資方核發降職通知書 → 調解不成立
勞方申請調解前，資方已做成大過處分，故於冷卻期間依據該大過處分調整職位，並不違反冷
卻期的規定。
🔔那如果資方在冷卻期間做成決議，但冷卻期後才行使終止權，有無違反冷卻期的規定？目前尚未查到實務見解，若有查到再補充。
六、若勞方重複就同一勞資爭議申請調解，第二次以後就不再受到冷卻期的保障
最高法院98年度台再字第47號判決
按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第8條前段定有明文。而上開立法之目的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，故所謂調解期間係指依勞資爭議處理法所定調解程序之期間而言。又勞資爭議經調解不成立，當事人就同一爭議再度申請調解者，同法第8條規定無適用之餘地，否則，將使他方無從依其他方法行使其權利，以解決雙方之爭議。
