FB粉絲團文章搬運-離職時,請務必敘明正確的終止契約事由

閱讀時間約 3 分鐘
2023/03/19 聯合報 張議晨

2023/03/19 聯合報 張議晨


📢這個新聞給我們的啟示:

‼不管是勞工、還是雇主,在要終止勞動契約 的時候‼

👉切記,一定、絕對,要確認終止契約的事由


💬最高法院101年度台上字第366號判決:

「勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由,為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係之變動,雇主基於誠信原則 應有告知勞工其被解僱事由之義務,且其不得隨意改列其解僱事由,始符解僱最後手段性原則。」


上面的案件,法院已經很明確表示:

✅雇主有告知終止契約事由的義務

✅雇主不能在事後追加、變更終止契約事由


同理,勞工自請離職以後,事後再變更、補充契約終止事由,也是如此


🔎臺灣高等法院 103 年度勞上易字第 110 號民事判決:

「兩造間之僱傭契約係由上訴人自請離職而終止, 是以,上訴人請求被上訴人給付資遣費 5萬2,875 元及預告期間工資3 萬5,250 元,與勞動基準法 第16條及第17條規定不合,不應准許。」

🔎最高法院 106 年度台上字第 3025 號民事裁定

「上訴人已於105年3月18日向被上訴人終止兩造僱傭關係,其再於同年5月10日依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6 款規定終止系爭勞動契約,即屬無據。」


👉勞工先自請離職,事後再主張是採💬勞基法第14條終止

❌原則上無效


不過還是要注意,勞工以💬勞基法第14條終止契約

✅就外觀而言依然是勞工請求離職

✅只是自請離職的原因,是可歸責於雇主(雇主違法)而已


因此理論上,勞工以14條終止契約,依然是一種「自請離職」

👉那問題來了,都是自請離職

⁉為甚麼有人能要求資遣費,有人卻不可以⁉

📢這就回到一開始說的:「終止契約的原因」很重要

👉再次強調,終止契約一定要說明原因


💬民法 第 98 條

「解釋意思表示,應探求當事人之真意,不得拘泥於所用之辭句。」


💬最高法院 110 年度 台上 字第 224 號民事判決:

「按解釋契約,應於文義上及論理上詳為推求,以探求當事人立約時之真意,不能徒拘泥字面或截取書據中一二語任意推解致失其真意


如上面最高院判決說明

👉解釋時不能僅擷取契約之中的一、二句

✅表頭是「離職申請書」,勞工依然可以自行寫上(選項以外)的離職原因

只要有清楚、可辨識的紀錄離職原因,那就依然可以證明終止契約事由並要求發給資遣費


🔎臺灣高等法院 110 年度勞上字第 97 號民事判決:

上訴人提出之離職申請書上有記載非自願離職之離職原因,有該離職申請書附卷可稽(見本院第81頁),足見上訴人提出終止兩造間僱傭關係已表明非自願離職,則被上訴人辯稱上訴人於109年3月6日係主動提出離職云云,難認可採。」


從上案就可以知悉,即使是勞工主動填寫「離職申請書」

📢但只要有載明離職的原因

✅依然是屬於「非自願離職」

✅依然可請求「資遣費」

👍建議可以存證信函聲明終止契約之日與終止契約事由


‼重點在於能否確定,「到底是甚麼原因離職」‼


👉如果無法確定,那很可能就以外觀「勞工申請離職」結案

🤔最後提醒,如果雇主違法與勞工重大違規,同時存在時


‼這時候就是搶「誰先終止」了‼


🔎臺灣高等法院99年度重勞上字第7號民事判決:

「勞動契約既已終止,自上訴人受通知之日起即不得再向被上訴人主張契約權利。」


‼已經終止的契約不能再終止一次‼

👉若雇主先以懲戒解僱 終止契約

👉那勞工就不能再後主張14條終止契約

你各位要了解阿,我們日常生活的一言一行,其實都是法律喔。

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勞動法其實是相對平易近人的法律,沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習,其實一般民眾(不管你是勞工、雇主或人資)都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免,但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理,事後大多能將爭議較完整地處理。
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