💀 那夜，我被「發展潛力」判了死刑
故事的主角叫 A 經理。在外商科技業工作八年，他像個永動機，年年績效達標，是團隊裡的支柱。直到他開始「被要求」參與公司的「高潛力人才培養計畫 (Hi-Po Program)」。
「這對你的職涯發展是絕佳機會！」HR笑得甜美。
但隨之而來的是，A 經理的主管 B 總監開始頻繁召開一對一。內容不是指導，而是「精準挑剔」：「A，你在會議上的發言還不夠『策略性』，下次注意。」
「你的報表格式雖然沒錯，但少了『大局觀』的宏大敘事。」
漸漸地，A 經理發現自己被隔離了。原本由他主導的核心專案，被拆解分包給了團隊裡兩個「後進之輩」。他的主管 B 總監對外宣稱：「這是給 A 經理發展領導力的機會，他現在需要『放手並授權』。」
四個月後，公司的年度 Talent Review（人才盤點） 開完了。A 經理的績效評級依舊是 M（Meets Expectation），但他的「潛力評級 (Potential Rating)」被畫在了最底下的紅區：Low Potential。
幾週後，HR M 收到 B 總監的指示：啟動 A 經理的 PIP (Performance Improvement Plan)。理由？「缺乏策略性思維，無法駕馭複雜專案，不具備未來領導力。」
A 經理看著那份印有「發展計畫」的 PIP 文件，終於明白：他不是被「培養」了。他優秀、穩定，但過於「可預測」，擋了新人上位的路，也佔據了一個昂貴的 Headcount。
🗡️ 黑暗兵法
HR M 在這裡揭開職場最殘酷的真相：公司對你的投資，看的是「未來價值」，而非「過去貢獻」。
1. Talent Review：不是盤點人才，是進行「職涯獻祭」
Talent Review（人才盤點）的本質，是在年度預算與 Headcount限制下，對所有員工進行一場資源分配的賭局。
- 九宮格陷阱：將所有員工放進「績效 (Performance)」與「潛力 (Potential)」的九宮格。
- 頂層 (Hi-Po)： 績效高、潛力高。這是老闆們準備「餵養」資源的貴族。
- 中層 (Core/Key Talent)： 績效高、潛力中等。這就是 A 經理的位置。他們是公司的中堅，但也是「最危險」的一群。因為他們領著高薪，卻「潛力不足」，未來成長空間被視為有限。當公司需要騰出資源給頂層貴族時，他們就是最好的「資產負債表優化對象」。
- 底部 (Low Potential)： 無論績效多好，一旦被貼上這個標籤，就意味著你已經進入 監控名單。你的穩定性反而成了罪過。
2. PIP：改進是幌子，目標是「流程合規」
當 A 收到 PIP 時，他被告知這是幫助他提升的。大錯特錯！
對 HR 來說，PIP 的主要功能不是「改進」員工，它是公司的「免責聲明」與「證據鏈」。
看穿戲碼： 一旦進入 PIP，你只有 1% 的機會能靠「努力」翻身。你必須立刻評估：你的主管是否真心想讓你留下來？如果答案是「否」，那麼你接下來的戰術就不該是「努力改進」，而是「最大化談判籌碼」。
蒐集證據： 停止所有的「好人」思維。開始紀錄所有對你不利的細節，以及過往的優秀績效證明。
立即啟動獵頭聯繫： 在 PIP 期間，不要浪費時間，立刻找下家。讓公司自己去應付冗長的 PIP 流程，而你則利用這段有薪資保護的過渡期，找尋更好的出路。與其被犧牲，不如主動撤退並索取足夠的「轉職補償包」。
HR's Secret Whisper
"The corporate machine does not value loyalty; it values expendability and return on investment. If you are deemed too expensive for your perceived potential, the mechanism for your professional erasure is already in motion. Never mistake an HR process for kindness. It is merely compliance wrapped in the language of development. Stay cynical. Stay one step ahead."
