一個月過去了，Amy學會了一分鐘目標，每週三固定追蹤進度，團隊工作看似推進得很順利。 直到Linda把她叫進辦公室。
Brian遞了辭呈
「Amy，坐。」Linda桌上放著一封辭職信，「Brian今天早上遞辭呈了。」Amy愣住:「什麼？為什麼？他工作做得很好啊...」 「你覺得他知道自己做得好嗎？」Linda反問，「你上次退他的看板，怎麼說的？『這麼基本的東西也會漏？』當著所有人的面。」 Amy臉紅了。 「Brian做錯一件事，但他這個月做對了多少事？五個捷運站的視覺規劃、預算控制、時程準確——這些你有說過一句『做得好』嗎？」
Linda停頓，「Cathy的Threads一夜漲5000粉，你也沒說話。Emily談下Yoga Lin，你只說『喔』。你只會盯錯的，從來不說對的。」 Amy沉默了。 Linda拿出一份資料:「看這個，蓋洛普的職場調查——從不被讚美的員工，離職率是被定期讚美員工的兩倍。被公開責罵的員工，67%會在半年內離職。」 「Brian被你當眾罵，覺得自己不被尊重。Cathy做出爆紅案例，你沒反應，她下次還敢創新嗎？」
Linda說，「管理不是只有目標，更重要的是讓人知道——他們做對了什麼、做錯了什麼、你怎麼看待他們。」
讚美與責備的核心
Linda在白板上寫下： 一分鐘讚美： 1. 具體說出做對什麼 2. 說出好的影響 3. 立刻說 「不是說『你做得不錯』這種空話，而是『Cathy，你上次在Threads與金門酒廠互動切入點太棒，一夜漲5000粉，這個幽默感我很欣賞。』要具體、即時、讓對方知道你看到了。」 一分鐘責備： 1. 對事不對人 2. 私下說 3. 給方向不給羞辱 「Brian的商標疏失，你應該私下說:『這次商標漏了有法務風險，下次用checklist再確認好嗎？我知道你很細心。』說『商標漏了』，不是說『你很粗心』。私下說，不是當眾罵。給方向，不是羞辱。」 Amy深吸一口氣:「我真的做錯了。」 「你不是故意的，只是沒學過。」Linda說，「但現在你知道了，接下來看你怎麼做。」
兩週後
Amy開始改變。她學會具體讚美、私下指正。 Cathy改變最明顯。Amy開始稱讚她每個操作的細節，Cathy越做越有信心，這個月又做了三個爆款。 Emily半信半疑。Amy開始認可她的成果，但Emily私下說:「主任是不是去上課了？怎麼突然這麼nice？」需要更長時間重建信任。 Brian，來不及了。Amy私下找他道歉，也具體讚美他的工作。Brian聽完，沉默了一會兒:「主任，謝謝你跟我說這些。但我已經答應新公司了。」 那天下午，Amy一個人坐在會議室裡很久。有些傷害，不是道歉就能補回來的。
有些人，好好說話也管不動
週三下午，輪到David。 「David，我們聊聊這個月的數據。」Amy翻著報表，「這裡銷售上週成長5.4%，這週變8.7%？發生什麼事嗎？」 「有嗎？」David瞄了一眼，「可能賣得不錯吧。」 「但這會影響訂貨與庫存...你可以重新確認嗎？」 David聳聳肩:「這數字每週都在變，差這樣應該還好吧？」 「David，這個真的很重要...」 「我知道啦，我會看。」David站起來，「報告主任，我昨天有點宿醉，待會想請個假，可以嗎？」 Amy愣了一下:「喔...好吧。」 David已經離開會議室。她看著那份錯誤的報表，突然明白——有些人，光靠『好好說話』是管不動的。
待續...
職場裡，技術能力讓你升職，目標管理讓你做事，讚美與責備決定誰願意留下來。但當遇到擺爛的人時，光靠好好說話是不夠的。 我是路克，下回見。
