結論：
主管機關及多數法院見解認為：勞工連續工作四小時後，就應該休息三十分鐘，嗣後繼續工作四小時後，仍應再給予休息時間至少三十分鐘。該休息時間一定要阻斷四小時之連續工作，不可以提前至工作開始前、或延後至工作結束後再實施。
至於如果是「輪班工作」、「連續性」或「緊急性」之工作，就可使勞工連續工作超過四小時再休息。但是該休息時間仍應於工作時間內實施。內容：
勞基法第35條本文規定：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。依上開條文文義有二種解釋：第一種解釋是勞工每工作四小時，就換得三十分鐘之休息時間，工作八小時即可換得一小時之休息時間，雇主可以任意調配該一小時之休息時間（可以在工作時間之前、之間或之後實施）；另一種解釋是勞工每工作四小時後，就一定要給予三十分鐘之休息時間，換言之，勞工不可以連續工作超過四小時。
就上開二種解釋，目前主管機關及多數法院見解是採取後者，認為勞工連續工作四小時後，就應該休息三十分鐘，嗣後繼續工作四小時後，仍應再給予休息時間至少三十分鐘。該休息時間一定要阻斷四小時之連續工作，不可以提前至工作開始前、或延後至工作結束後再實施（行政院勞工委員會103年1月6日勞動2字第10200366269號函、勞動部勞動法訴字第1070010574號訴願決定書、臺北高等行政法院110年度訴字第148號判決）。
實務上雇主又應該如何遵守上開規定呢？一般而言，只要雇主於勞動契約或工作規則中明確訂定休息時間（必須阻斷連續工作四小時），並使勞工知悉，允許勞工於該時段得自由休息，即可符合勞基法第35條之規定。然而，如果勞工能舉證於該「休息時間」內，實際上必須待命、甚至提供勞務，雇主即可能被認為未給予充分之休息時間，而違反勞基法第35條規定（例如臺北高等行政法院110年度訴字第148號判決、臺灣桃園地方法院107年度簡字第73號判決）。
又，如果雇主沒有給足勞工休息時間，可能會導致勞工當天超時工作（亦即，加計所謂「休息時間」，實際上連續工作超過八小時）。此種情形，即衍生雇主須給付加班費之義務。須注意者，即便雇主針對未充分休息之勞工已經給付加班費，但是就「未使勞工工作四小時休息三十分鐘」之作法本身，仍違反勞基法第35條本文之規定，而仍須依同法第79調受行政罰鍰，不因雇主已經給付加班費而異。
上開「連續工作四小時必須休息三十分鐘」之要求，是否有可能放寬呢？就此，勞基法第35條但書即明揭：實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。可知只要是「輪班工作」、「連續性」或「緊急性」之工作，就可使勞工連續工作超過四小時再休息。然而，依本文檢索之結果，法院對於「連續性」或「緊急性」工作之認定相當嚴格，必須是因工作性質本身，導致勞工無法中斷同一工作流程，始足當之；反之，如果雇主得透過人力調配，即得維持同一工作流程繼續運作，則非屬上開情形（例如臺北高等行政法院110年度訴字第148號判決、臺灣桃園地方法院107年度簡字第114號判決）。
承上述，如果是符合上開「輪班工作」、「連續性」或「緊急性」之工作，雇主可以使勞工連續工作超過四小時再給予休息。準此，雇主是否可以於勞工工作時間結束後，再一次給予休息時間，亦即將休息時間併入下班時間？就此，勞基法第35條但書是規定「於工作時間『內』調配休息時間」，該休息時間仍應於工作時間內實施。因此，如果直接將休息時間併入下班時間，可能與上開規定不符。但是，如果勞工原定下班時間為下午5點，雇主則於4點30分給予勞工三十分鐘休息時間，雖然外觀上勞工自4點30分起即已無須提供勞務（形同提早下班），但該休息時間是配置於原工作時段（原定工作時間是到5點才結束），如此作法仍應與勞基法第35條但書之規定相符。
