一、問題
從勞動契約的本質來說，雇主有給付工資的義務，勞工有提供勞務的義務，兩者互為對待給付義務。但勞工雖然有提供勞務的義務，勞務內容其實也多是由雇主指派或命令的，換言之，如果當雇主不下達任何勞務指示時，勞工有沒有什麼權利可以主張？
二、解說（一）實務上有討論「就勞請求權」，但多數見解不採納。
1、就勞請求權的基本概念，勞工有權要求雇主接受勞工的勞務，讓原本雇主接受勞務的權利，轉變成雇主有接受勞務的義務。
2、自就勞請求權的概念引進我國之後，多數實務見解仍採否定態度。例如最高法院89年度台上字第2267號民事判決意旨：「按債權人有受領給付之權利，除法律有如民法第367條、第512條第2項等特別規定，契約有特別訂定外，不負受領給付之義務。故債權人對於已提出之給付拒絕受領者，通常祇負遲延責任，債務人不得強制其受領給付(本院29年上字第965號判例參照)。僱傭契約依民法第482條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務；同法第487條亦規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，是僱用人僅負給付報酬之義務，並無受領勞務給付之義務。」。
3、換言之，最高法院認為從勞動契約的本質來說，雇主不論勞工勞務提供的品質如何，只要接受勞務就有給付工資的義務，且如果雇主有受領遲延情形的話，勞工也不用再補提供勞務，所以強調雇主沒有接受勞務的義務。
（二）不過，前者的情況比較屬於一般狀況，如果今天整個職場環境已經對勞工不友善，且雇主或上司刻意不指示勞工工作內容，讓勞工乾坐在辦公室前，可能會涉及到職場不法侵害的問題。依照勞動部所公布「執行職務遭受不法侵害預防指引」第四點有舉出常見不法侵害行為，包含「欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作（要求過低）」。也就是說，如果在較為敵意的環境下，雇主如果刻意不指示勞工工作，仍有可能違反職業安全衛生法相關規定。
三、結論
雇主雖然有勞務指示的權利，但法院多數認為是沒有接受勞務的義務，而勞工如果在這樣的情況下，有受到身心的壓力或不堪時，本文認為或許可以主張職場不法侵害規定連結到民法人格權侵害，並主張侵權行為損害賠償，可能較為妥適。另外，尚須注意的是，在確認僱傭關係存在的訴訟案件中，依勞動事件法第49條第1項規定，勞工可以聲請雇主為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，所謂「繼續僱用」是否包括雇主應受領勞工勞務，則是另一個問題了。
