一、問題：
公司招募新人後，對於沒有工作經驗的菜鳥員工，通常必須給予一段時間的訓練，才能讓新人從什麼都不會的菜鳥，進步成真正的職場戰力。這些公司花費時間、精力甚至金錢培訓的員工，如果經受訓完成，卻很快離職，公司恐怕不得不重新招募新人，並且又重頭訓練起，對事業經營自然不利。為了避免新進員工輕易離職，公司可以和員工簽約最低服務年限，約定員工提早離職必須賠償公司嗎？
二、解說：(一) 勞基法第15條之1第1項規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之
約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」同條第2項規定：「前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」同條第3項規定：：「違反前二項規定者，其約定無效。」
(二) 依勞基法第15條之1第1項規定，雇主如果沒有為勞工進行「專業技術培訓」或提供「合理補償」的話，和勞工間約定的最低服務年限，法律上是無效的。但公司在新進員工到職時，通常會提供的「職前訓練」，也屬於法條所說的「專業技術培訓」嗎？可以用職前訓練當理由，就和勞工約定最低服務年限嗎？
(三) 有案例是經營航空公司代理業的旅遊業者招募業務員，與員工約定最低服務年限一年，雇主雖稱有提供教育訓練，支出授課成本數萬元，但臺灣臺北地方法院106年度勞簡上字第29號判決表示：「上訴人公司為航空公司代理業，被上訴人之工作內容須了解所代理航空之狀況、機位、航線、旅遊之內容、特質、機票基礎訂位系統及其作業方式等，此經上訴人陳明如上，則上開關於航空公司及旅遊介紹、基礎訂位系統、業務作業流程、票務介紹、臨時訂團作業流程等課程，均為被上訴人為上訴人提供勞務所不可或缺之基礎知識，否則即無法勝任其所擔任之工作…顯然上訴人所安排之上揭課程僅係為使新進員工遂行其業務所為之基礎培訓，並無異於其他行業的職前訓練，此本屬僱主應負擔之一般人事成本，上訴人並未花費龐大成本培訓被上訴人，使其成為企業生產活動所不可替代之關鍵人物。準此，上訴人並無以最低服務年限約款保障其預期利益之必要性，依勞基法第15條之1第3項規定，該部分約款應屬無效。」
(四) 類似案例中，臺灣新北地方法院106年度勞簡上字第18號判決也表示：「『專業技術培訓』，必須確實屬於從事專業工作所需要之專業技能，而非僅是一般的職前訓練或在職訓練，例如認識企業文化、熟悉工作環境、業務內容或公司規章。因此等訓練與勞工個人專業技能關聯性較低，且為雇主進行人事管理成本之必要投資，自難謂『專業技術培訓』。…上訴人所安排之上揭課程僅係為使被上訴人等新進員工遂行其業務所為之基礎培訓，並無異於其他行業的職前訓練或在職訓練，該等訓練屬於上訴人公司正常營運所不可或缺，主要係為雇主經營之利益而實施，依照前揭說明，此本屬僱主應負擔之一般人事管理成本。換言之，上訴人並未使被上訴人受訓一定期間，也未相對應為被上訴人支出一定以上之金額，亦即並未花費龐大成本培訓被上訴人專業技能，使其成為企業生產活動所不可替代之關鍵人物。準此，上訴人並無以最低服務年限約款保障其預期利益之必要性存在。」
三、結論：
由法院判決案例可以發現，單純的新進員工職前訓練，並不會被法院接受為勞基法第15條之1所謂「專業技術培訓」，就算勞資雙方簽署約定最低服務年限，也會因為不符法律要件而無效。所以，公司如果希望降低員工流動率、避免一再重新招募跟訓練的不便，想與員工約定最低服務年限，務必注意勞基法第15條之1規定，或者就要透過提供良好的工作環境與待遇，來留住人才了。
