在讀這本書之前對Netflix這家公司其實沒有太多的了解, 由於沒有追劇的時間, 我甚至不是Netflix的會員。網路上對這本書的討論集中在『高薪聘用業界頂尖人才』以及『公司唯一的規則就是沒有規則』這兩點。矽谷的科技創新行業往往願意用高薪聘用好的人才, 這點我不驚訝。讓我想深入瞭解的是『沒有規則』這一點, 對於傳統跨國公司出身的我來說這聽起來很不合理, 如果公司沒有既定的流程和規範要如何確保員工能各司其職? 讀完這本書之後我發現其實Netflix是在前端做足了工作最終達到『不需要用規則來約束而員工仍然能保持自律』的結果。很多公司沒辦法做到這麼開放、對員工這麼授權是因為前端工作的推動無法做到像Netflix這麼徹底。所謂的前端工作指的是『只留下對的人』以及『誠實透明的文化』這兩點。
以大框架來說, Netflix推動的企業文化是自由與責任, 且兩者是密不可分的, 給予最大的自由是希望員工能成為自律且能擔責的人, 更精準的說法是: 必須確保員工是自律且擔責的才能給予最大自由。『只留下對的人』和『誠實透明的文化』就是做法。
『對的人』同時考量了專業能力和對企業文化的適應, 只招募業界專業頂尖且最可能適應Netflix文化的人、任職後給予充分的教育和表現機會、果斷解聘沒辦法遵行文化或是沒有工作表現的人, 能做到這些最終留在組織裡的就會是最合適的人。『誠實透明的文化』是建立起能真實表達想法的環境, 讓員工坦然的分享失敗和從中的學習同時對於任何工作上合作的同事, 甚至主管, 都給予真實的反饋。因此, 訓練員工能用善意且有建設性的方式就很重要。當組織裡都是專業頂尖、符合企業文化且誠實的人時, 就能夠開始慢慢地降低對員工的管控, 以『Netflix的最大利益為考量』作為最高指導原則, 放手讓員工去發揮。
這兩點能推動成功有一個很重要的關鍵是主管們能做到從上到下一致的行為示範, 包含同時重視工作表現及企業文化且有決心果斷處理不適任的人。這聽起來簡單確很難做到。我在職場20年的時間待過不同的大型跨國公司, 每家公司都是歷史悠久、有著自己的企業文化、希望網羅最好的人才、推動誠實合規。但卻不是每一點都能實際執行。主要的原因是領導人往往在意業績達成多於企業文化實踐的狀況, 每年固定幾次的管理層會議主要討論生意策略和生意達成狀況, 有時候話題也包含人才發展, 但不曾關注過企業文化的落實程度。因為生意導向, 對業績達成的人容忍度高, 即使這個人在其他方面的行為展現不符合公司文化也不會馬上考慮處理, 除非不合規。另外, 組織通常只鼓勵成功案例的分享, 很多公司都有年度獎項來表揚成功案例, 對於失敗案例的檢討和學習幾乎都是在專案小組內部進行和分享, 長久下來大部分的公司都形成了隱惡揚善的風氣。
當然, Netflix這一套企業文化並不見得適用於每家公司。Netflix的創辦人在書中也提到了『沒有規則』的管理方式只適用於以創新為導向的公司或部門, 如果一家公司的核心是以預防出錯為導向, 那麼用流程和規則來管理組織仍然會是最好的方式。但我覺得即使公司不以推動『沒有規則』的管理方式為目標, Netflix確保組織裡都是『對的人』以及推動『誠實透明文化』的做法對每家公司來說都是很值得參考的, 對提升整體組織的競爭力、員工滿意度及忠誠度都會有很大的幫助。
