提升員工專業度的線上新人訓練手冊和新人訓練SOP

1. 使用預製，給人留下良好的第一印象

就像為搭乘飛機做準備一樣，登機前就是你的準備時間。開始新工作時，人們可能會因為不了解關鍵細節而感到焦慮。80% 的專業人士在加入新工作場所之前都會感到緊張，而預先幫新人制訂新人訓練手冊是幫助他們克服最初緊張情緒的最佳方式。

2. 以穩定的速度進行

沒有什麼比一次性向新員工扔出太多信息更能壓倒他們了。正如績效管理顧問、《如何做好績效評估》一書的作者所解釋：“新員工的想法中，”全力以赴” 是一場鬧劇。因此企業應該以一個穩定的速度，並按照完善的新人訓練 SOP 一步一腳印地幫新人安排完整的新人培訓內容。

• 第一周包括介紹企業相關資訊、操作培訓視頻以及和適當的休息時間做完美結合，來探索使用不同的平台。
• 只有 12% 的員工對其公司的新人訓練手冊和新人訓練 SOP 感到滿意，因此請確保您的方法是有效率的。設定 30、60、90 天的計劃讓新員工明白目標的所再，而不會讓他們過度負擔。不僅可以幫助新進員工度過過渡期，還可以讓他們清楚地了解職業發展方向。

3. 依靠技術提供全面的社交體驗

為新員工建立一個讓他們能夠沉浸其中的社交生態系統，有助於對抗線上工作的最大弊端：孤獨。在線上課程流行以前，世界各地就有許多人感到被社會孤立，直接影響了生產力和參與度。但是有一些方法可以幫助培養與現實世界的聯繫：

• 在線上設置中開始新工作可能更具挑戰性，在與入職夥伴會面的新員工中，有56% 的人報告說，他們在自己的角色中感覺跟上進度並富有成效。
• 使用 Teaches 等提供討論論壇的協作工具。有助於讓員工發表意見，並有助於將學習轉化為思想和知識的交流。

4. 關注企業文化

員工比以往任何時候都更加關注公司文化，這意味著你也應該這樣做。 在美國，65% 的專業人士寧願減薪，也不願再消極的工作場所打拼。強大的公司文化會帶來更好的員工敬業度和更高的生產力。這裡有一些關於如何讓你的公司文化發光的提示：

• 從面試開始，圍繞工作場所文化進行交流應該是招聘過程中不可或缺的主題。透過新人訓練手冊中的一部份談及公司文化，並藉由一對一的會議和關於公司價值觀和使命的視頻來繼續交流。
• 讓高層主管發送歡迎員工的個人電子郵件，並概述促進員工福祉的工作場所福利。

5. 平衡學與做

新員工渴望證明自己，但是讓他們完全上手所需要的時間反映了他們的職位，而不是他們的能力。雖然一次學習所有東西可能既乏味又徒勞，但請給他們一個展示自己價值的機會，透過循序漸進的新人訓練 SOP，可以讓員工們知道公司視重視每一位員工的。

• 在最初幾週給遠端員工一個項目，但讓他們知道主管們支持他們。74% 的員工希望他們的主管能有同理心和支持態度。協作式工作場所，即使是虛擬的，也將大大有助於幫助新員工感到自信。
• COVID-19 危機使員工在工作地點以及工作方式和時間方面變得更加自主。傳統的工作一天，尤其是虛擬的一天，對於不同的人來說可能看起來不同。通過以一種既可以學習又可以生產的方式設置異步任務，讓新員工可以自由地計劃他們的第一周。

6. 將協作學習作為入職策略

協作是未來工作的趨勢，它有很多好處：增加了知識保留、提高參與度，並使專業知識多樣化。儘早在新人訓練手冊或是新人訓練 SOP 中引入協作是為需要團隊合作的未來任務樹立先例的關鍵。它通過讓員工成為主題專家來複製現實生活中的互動，並允許他們分享他們的專業知識。

7. 輕鬆找到常見問題的答案

新員工剛進入公司一定會有很多問題，但他們可能會猶豫，尤其是在線上虛擬的環境中，不可能通過快速查詢或是詢問坐在隔壁的同事來完成解惑，因此可以在新人訓練手冊當中建立常見的 QA，讓新員工可以自我解決常見的問題。

• 可以建立易於訪問的內部知識庫。它建立協作，建立獨立性，並為新員工提供一個安全的空間來尋找重複問題的答案。
• 鼓勵在交流平台上提問。這樣，新員工就會習慣這樣的想法，即這是一家歡迎提問的公司，他們可以搜索過去可能有人有類似疑問的帖子。

8. 設定超越入職培訓的目標

當越早開始支持新員工的職業發展軌跡越好，有 60% 的公司表示沒有為新員工設定短期目標，並錯過很多機會。因此可以透過新人訓練 SOP 中建立短期、長期目標，而長期目標可以建立在短期成就的基礎上，接著再藉由新人訓練 SOP 依序的完成。

使新人訓練手冊或是新人訓練 SOP 成為一條雙向街道

可能許多企業都認為自己已經擁有完善了新人訓練 SOP 或是新人訓練手冊，但職場每天都在變化，總有需要改進的地方，因此更應該與時俱進的調整並修改新人訓練內容。現代的技術使企業可以輕鬆創建有效的反饋循環，以激勵團隊合作並創建靈活的學習文化。從最重要的人那裡得到回饋：你的新員工。

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