｜離職率高得嚇人，也老是請不到適合的人
這是多數老闆一直以來的「痛」，面試的時候，應聘人員講的天花亂墜，到職後，卻是什麼都不會。
原本開的職缺跟薪水，都是希望可以直接請到有經驗、可以快速進入狀況的人，沒想到卻請來了一張白紙，不用他空缺沒人可以補，留他又要花費極大的時間成本去教學，真是進退兩難！
｜避免重蹈覆徹，你需要 「 職前訓練 」
老闆們最在意的，就是成本，不論是時間成本，還是金錢成本。
設計一週的職前訓練，除了讓求職者可以去了解未來工作的型態，更能讓老闆在這短短的幾天內，用較低的成本去確認這位人員的工作能力與態度。
｜關於職前訓練，你可以這樣設計
劃分職能職掌，才能量身打造教育訓練課程
一場有效的「職前訓練」，需要建立「職務前訓練課程」系統，讓新人可以跟隨課程、教材融入環境，認識工作職掌，才不會有溺水般的無力感，讓人員保有自信，才能確保日後能夠有信心的發揮專業。
1.【規劃內容】
- 職務：你是誰。
- 工作內容：你需要做什麼工作。
- 行為指標：你需要了解什麼。
- 教學內容：我會教導你什麼。
- 測驗：你學會了什麼。
以服務員舉例，你可以這樣設計：
1.規劃內容
獨立教學，讓新人訓練不再迷茫
多數人對於新進人員的教學，就是讓「資深員工」在工作的時候，把新人帶在身邊，手把手的邊做邊教。
但是！每一件事，在每個人手中，都有不同的做法，A教他老手的獨門秘訣，B教他公司的SOP標準做法，C教他偷吃步的小妙招，導致新人好混亂，但又無從求救，在作法跟問題之間不斷感到困惑，進而影響到新人實際的操作表現，在層出不窮的錯誤中，挫敗感隨之增加，最後開始自我懷疑自己是否能夠勝任這份工作。
2.【訓練需要 “ 被獨立 ” 】
- 單一師資：由一位人員，也就是「訓練師」進行標準教學，避免教導方式的分歧而感到迷惑。
- 獨立空間：不要再把人員放在工作環境，而是獨立的教室進行教學，讓人員回歸於獨立學習，不再因爲作業環境的緊湊而感到慌亂。
- 安排好「人」跟「地點」，就給出上課通知書，告訴他：在哪裡上課、什麼時候上課、由誰來教學、課程安排以及其他他應該注意的事情有什麼，按部就班依照課程進度前進，是穩紮穩打的培訓原則。
上課通知書，你可以這樣設計：
2.上課通知書
透過訓練成果，看出他是不是你所需要的人
結訓前別忘了，要透過測驗，去檢視人員的學習狀況以及能力值，找出適合這份職務的人。
3.【課後追蹤】
- 通識測考：檢視人員是否已經具備基礎的認知能力。
- 專業測考：對於產業的專業領域是否有了進一步的認識。
- 是非題可以確認基礎觀念，選擇題可以是進階的理解分析，而簡答題可以看出對於整體專業知識的消化度，透過綜合評分去檢視人員的能力值，評估未來是否能夠應用於實務上，也讓人員了解自己的學習進度與問題，更可以針對不足之處加以詢問，提供建議與加強。
以餐飲業為例，測驗考卷你可以這樣設計：
3.課後測驗
比起盲目的聘請人員進來試水溫，到職花費大量的時間、勞健保成本及薪水，不如在前期的訓練上花費少少成本，獲取更適任的人才。
不要再新人成為工作環境中的孤兒，協助他成長茁壯，成為公司中堅穩健的力量，對公司來說才能產生最大的效益。
僅記一句話：人才即是資產！
