【人資焦點 對話錄】如何面談經理級主管 下集～互動篇

場景描述：米雪兒坐在會議室裡，桌上擺著筆記本和準備好的問題。今天，她要面試一位具備豐富行銷經驗的候選人——Tina，她曾帶領中型團隊完成優秀的業績，且擁有15年的行銷經驗，尤其是在數位行銷上頗有建樹。對於這場面試，米雪兒感到既興奮又有些壓力，因為這是她第一次獨立進行這樣高層次的面試。她深吸一口氣，提醒自己保持專業和自信。

第一層：探索管理經驗的具體操作

米雪兒：「Tina，感謝您今天過來面試。我們公司現在數位行銷已經成為核心策略，未來也將非常重視這方面的投入。我對您在上一家公司的經歷非常有興趣，尤其是在預算被削減的情況下，您仍然帶領團隊取得了不錯的成績。能否請您具體談談當時的操作流程？」

Tina（微微點頭）：「確實，當時我們的預算被削減了30%，而且是在業務高峰期。我們快速調整策略，把原本分散在不同管道的資源集中在效果最好的數位行銷上，特別是社交媒體和內容行銷。這些管道既符合預算限制，又能有效追蹤成效。」

米雪兒（進一步深入）：「我很好奇，在資源縮減的情況下，您是如何評估哪個管道最值得投資的？具體是哪些指標讓您決定集中資源在這些數位管道？」

Tina：「當時我們參考了幾個主要數據指標：點擊率、轉換率，以及客戶的回訪率。我們發現，通過特定的社交媒體活動和內容行銷，能夠帶來穩定的轉換率，所以決定將更多預算放在這兩個項目上。」

米雪兒（微笑，追問）：「具體來說，您在內容行銷上投入了哪些策略？在這樣有限的預算下，您是如何確保內容能夠持續吸引到目標客群？」

Tina：「我們主要推出了一系列的用戶生成內容活動，鼓勵客戶分享產品使用心得，這樣的互動方式能有效提升品牌忠誠度。而且，我們也會定期進行分析，看哪些內容表現最好，然後集中精力去推廣這些內容。」

第二層：管理挑戰中的資源分配與團隊協作

米雪兒：「我很好奇，當時在您執行這些數位行銷活動時，是否遇到過團隊成員的質疑或反對意見？面對這些意見，您是怎麼處理的？」

Tina：「是的，當時有些團隊成員擔心從傳統行銷轉向數位行銷會讓品牌曝光度下降，特別是那些習慣了傳統廣告模式的資深同事。我與他們進行了幾次數據分析討論會，向他們展示了數位行銷的實際成效。後來，我也邀請他們參與數位行銷策略的制定過程，讓他們更直接地看到效果。」

米雪兒（點頭，追問）：「相信這樣的討論會讓團隊成員理解到數位行銷的價值，但我想了解的是，您是怎麼說服他們在操作上配合的？畢竟改變傳統做法需要相當的適應和信心。」

Tina：「我當時先選了幾個短期項目，讓那些持懷疑態度的成員主導，通過實踐讓他們親身體驗數位行銷的效果。當他們在短期內看到轉換率和參與度明顯提升，慢慢也開始轉變觀念，願意支持數位管道的投資。」

米雪兒（再次深入）：「那在過程中，是否有成員的表現不如預期，或者仍然無法適應這樣的改變？您是如何進一步處理的？」

Tina（思索片刻）：「有些成員的確適應得比較慢，尤其是在數據分析這一塊。我針對這些同事安排了數據分析的工作坊，並設立了‘數據導向’的績效指標，慢慢讓他們學習如何運用數據來輔助行銷決策。」

第三層：領導力的具體實踐——如何在低谷中激勵團隊

米雪兒：「我聽得出您對團隊的管理和激勵方式都非常細膩。不過，在專案進展不如預期的時候，您是如何重新激勵團隊的呢？能不能分享一個具體案例？」

Tina：「有一次，我們的活動推廣效果不如預期，團隊的士氣明顯下降。我決定召開一場開放的檢討會議，讓大家分享各自的困難和想法。我發現許多成員都感覺過度壓力，於是我安排了一次團隊建設活動，並在會後重新分配了部分任務，讓每個人的負擔變得更合理。」

米雪兒（接著追問）：「這樣的安排應該有助於緩解壓力，不過具體來說，您如何確保每個人重新分配的任務都能更符合他們的強項？還有，如果有人在新任務中表現依然未達標，您會怎麼處理？」

Tina：「我在重新分配任務時，是根據每個人過去的專案表現和他們的意願來決定的。我會和每個成員單獨溝通，看看哪些部分是他們認為可以發揮潛力的，這樣能讓他們更投入其中。如果有人表現不佳，我會持續跟進，給予具體的反饋和支持。」

米雪兒（進一步探究）：「能不能分享一下具體的反饋和支持方式？例如，您會如何具體指出他們可以改善的地方？」

Tina：「我會把數據作為依據，比如點擊率或者轉換率，讓他們看到目標和實際數據之間的差距。然後我們一起討論改善的方案，比如改進文案的吸引力或調整推廣策略。這樣具體的數據對比和步驟能幫助他們更快地提升。」

第四層：文化契合度的測試——是否理解和認同公司核心價值

米雪兒：「據我所知我們公司，未來希望數位行銷不僅是手段，更是一種文化。我想知道，您在選擇新職位時，會特別看重企業的哪些價值觀？有沒有哪一種特質對您來說是不可妥協的？」

Tina：「我個人特別重視透明度和創新文化。我認為行銷需要不斷嘗試新的方法，才能在瞬息萬變的市場中保持競爭力，同時也需要團隊成員之間的坦誠互動，這樣才能建立起互信。」

米雪兒（繼續引導）：「過去有沒有遇到過和這些價值觀相衝突的情況？您是如何應對的？」

Tina：「有過一次，在一個專案上，有些管理層不願意嘗試新的行銷方法，還是堅持傳統做法。我多次提出新的建議，甚至舉了很多成功案例，但最後還是無法改變他們的決策。最後我只能配合，但內心還是有些遺憾。」

米雪兒（不輕易放過）：「那如果您來到我們公司也遇到類似情況，您會有什麼具體的因應方式？」

Tina：「我會先嘗試進行更深入的溝通，並展示具體的數據說服對方。如果還是無法說服，我會選擇先適應，暫時配合團隊的方向，同時在我負責的範疇內，逐步進行小規模的創新測試，讓團隊慢慢看到新方法的價值。我的經驗告訴我，對於行銷創新來說，有時候耐心是必須的，不能急於求成。」

米雪兒（點頭）：「您的策略很實際，從小規模的成功案例開始，逐步推動變革，這樣的方式應該會讓團隊更容易接受。那我再追問一個問題，您如何在推動這些小規模創新時，保證不會影響到既定的團隊業績？畢竟，創新的風險和回報通常是不可預測的。」

Tina（思索後）：「確實，創新往往伴隨著風險。因此，我通常會在基礎業績穩定的情況下，選擇一些不影響主業績的項目來進行創新測試，並設置明確的數據指標，快速跟進。如果測試效果不理想，我們會即時調整，避免影響團隊整體表現。」

候選人的反問：精準且尖銳的測試

在面談進行到尾聲時，米雪兒準備開始總結面談內容。然而，Tina此時抬頭看著米雪兒，微笑中帶著些許挑戰意味，準備提出自己的問題。

Tina：「米雪兒，感謝您今天的詳細提問。這場面談對我來說也非常有啟發。不過，我對這個職位還有一些問題，希望您能夠解答一下。」

米雪兒（微笑）：「當然，請問。」

Tina：「首先，我想了解一下行銷副總的管理風格，畢竟這是我未來的直屬主管。我曾經遇過一些管理者比較保守，而我更喜歡開放的環境，所以這一點對我很重要。」

米雪兒（略顯遲疑）：「我們的行銷副總非常有經驗，尤其在數位行銷的策略制定上。他在工作上對細節有較高的要求，並且十分支持團隊的專業成長，會提供資源讓大家發揮，但也強調績效。」

Tina（點頭，繼續追問）：「那麼貴公司的績效考核對於管理層是怎麼進行的？對於這樣的行銷經理職位，是以部門整體表現為主，還是更側重於個人貢獻？」

米雪兒（有些困惑，微微調整坐姿）：「我們的績效評估是根據部門業績和個人指標綜合考量的，特別是對於管理層，還會考慮團隊協作和創新指標……這方面的具體細節通常會在您和行銷副總的二次面談中再做更深入的說明。」

Tina（保持微笑，但提出更尖銳的問題）：「了解了。那我還想了解一下，這個職位的薪酬結構大概是怎麼樣的？是否會有績效獎金，還是僅依據基本工資？這對於我來說是衡量工作的關鍵指標之一。」

米雪兒（略微遲疑，心裡感到有些壓力）：「薪酬結構的細節一般會在錄取後再進一步探討，但我們公司的確有績效獎金制度，根據您的工作表現和部門的年度目標達成情況來計算，通常會有比較明確的獎金激勵方式。」

Tina（微微點頭）：「非常感謝您的解答。我想這些問題對於我了解未來的工作環境非常重要，畢竟行銷部門的目標通常具挑戰性，我希望在加入之前能夠了解得更加全面一些。」

面談結束後的反思：米雪兒的自我檢討

面談結束後，Tina 禮貌地道別離開，米雪兒則深深吸了一口氣，開始反思這場面試的過程。Tina 的反問讓她略感措手不及，特別是關於行銷副總的管理風格和績效考核的具體內容。她意識到自己對公司內部高階管理者的風格理解不夠深入，並且在薪酬結構的細節上也未能給出一個清晰的回答。

米雪兒（心中思考）：「看來我需要更深入地了解公司內部的管理風格，尤其是針對這些經理級候選人關心的具體細節……未來面對這樣的候選人時，不能只依賴表面上的問題設定，還要掌握更多關於部門運營的細節，以便更好地回答他們的疑問。」

麥克的建議與指導：高階面試中的靈活應對

米雪兒將今天的面試經歷與麥克分享，坦誠表示自己在 Tina 的反問中感到了一些壓力。麥克耐心地聽完後，給出了中肯的建議。

麥克：「米雪兒，經理級別的候選人往往會有更深入的問題，這也是他們在評估公司和新職位是否匹配的一部分。對於他們來說，理解主管的管理風格、績效考核和薪酬細節是非常關鍵的。你今天的經驗很有價值，這是成長的一部分。」

米雪兒（輕輕點頭）：「是的，Tina 問的問題很具體，特別是在管理風格和薪酬結構上，我感覺自己沒能給出滿意的答案。」

麥克（笑了笑）：「其實這也不意外。未來可以提前向各部門的高層了解他們的管理理念，這樣在面對候選人的提問時會更有自信。同時，在薪酬和績效方面，你可以針對經理級別候選人準備一些基本的架構說明，讓他們知道大致的方向。」

米雪兒：「感謝您的建議。我今天的確發現自己在準備上還有不少提升空間，未來會更加充分準備，以應對類似的情況。」

麥克：「很好，記住，每一次面談都是學習的機會。經理級別的面試過程中，候選人反問的內容往往能讓我們更加了解他們的真實需求和關切。把這些經驗記錄下來，這會讓你未來的面談更加成熟，並且增強你的專業度。」

米雪兒（露出自信的微笑）：「我會加強準備，未來面對這些高階候選人時會更有把握。謝謝您的支持和指導。」

後記：一次成長的面談經驗

這次面試讓米雪兒意識到，面對經理級候選人時，人資的角色不僅僅是提問，還需要具備更深的公司內部知識，以便清晰回應候選人的核心關注點。經由麥克的指導，她逐漸理解到，面談是一場雙向的探索，特別是在高階職位的面試中，雙方的互動能夠更真實地反映出候選人和公司是否契合。

未來，米雪兒將加強自己對公司內部管理風格和部門結構的理解，確保每一場面談都能更加自信地回應候選人的需求，並藉此為公司找到最合適的人才夥伴。

給年輕人資夥伴在面談經理級主管時的十個忠告：

1. 全面了解職位需求

面談經理級候選人之前，先清楚公司對該職位的具體需求。深入了解部門的長期目標、數位行銷的重要性以及候選人需具備的管理風格。這樣能更精準地在面談中找到匹配公司文化與業務需求的合適人選。

2. 擬定具體問題，聚焦過往經驗

使用 STAR 法則（情境、任務、行動、結果）設計具體問題，讓候選人分享她過去的管理經驗，尤其是在資源有限的情況下如何帶領團隊。這種具體問題能挖掘候選人的真實行為，而非停留在表面回答。

3. 深度探討數位行銷的實戰經驗

數位行銷已成主流，因此特別針對她的數位行銷策略進行探討，了解她如何根據數據指標（如點擊率、轉換率）決策，並評估其對行銷趨勢的理解與實際操作經驗。

4. 處理團隊異議的策略

問問候選人如何應對團隊成員的異議，尤其是轉向新策略時的反應。經理級主管需要有說服力和解決分歧的能力，你可以追問她如何通過溝通或數據展示，讓團隊成員配合變革。

5. 激勵低潮中的團隊

領導力往往在逆境中體現。要求候選人描述低士氣下的團隊管理方式，例如，她如何幫助成員克服挑戰，並重新分配任務，使團隊的專長發揮到最大效果。通過細節觀察她的激勵技巧和團隊調整能力。

6. 了解文化契合度

面談不僅是評估候選人是否有能力，更要確認她是否能融入公司的文化。開放性地詢問她的職場價值觀，以及她如何看待透明度和創新等價值，以便判斷她是否符合公司的核心精神。

7. 測試溝通能力，特別是在壓力下的應對

對於經理級候選人，溝通技巧尤為關鍵。透過問題測試她如何說服異議或與高層協調，觀察她能否在面對壓力時條理分明地表達想法，並看出她的說服能力和邏輯思維是否足夠成熟。

8. 警惕“完美”回答，尋求多角度驗證

如果候選人給出過於“完美”的回答，這往往意味著她已經過度準備或自我包裝。這時可以從不同角度或深入細節處繼續詢問，看她的回答是否一致。這樣可以更清楚地了解她的真實能力，而非僅接受標準回答。

9. 提前準備候選人的反問，尤其是關於主管風格和薪酬的問題

對於經理級候選人，她們可能會提出自己關注的問題，例如主管的管理風格、績效考核標準和薪酬結構。對這些常見問題做好準備，展現公司價值觀和發展空間，這樣更能吸引合適人才。

10. 面談結束後的精確記錄與評估

面談後，記錄下候選人的具體案例，並結合 STAR 框架和量化評估五大特質（管理風格、領導力、專業能力、溝通技巧、文化契合度），這樣的結構化紀錄能夠更有效支持後續決策，也讓未來的管理層對候選人有全方位了解。

這些忠告幫助年輕的人資夥伴們在面談經理級主管時，既能有條理地提問，也能準確抓住候選人的核心能力和價值觀，進而找到真正契合公司需求的管理人才。

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