面談
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今天去參加了升等面試，我覺得成功升等的機率不大。進入試場後，先是兩分鐘的自我介紹，接著是八分鐘的委員提問和回答，方式是一問一答。
我先說第三個委員提問的問題。他說：你沒有工作輪調的經驗，你後續可能還是要思考…，其實他後面說什麼我已經不記得了，因為他說完輪我回答時，我沒說幾個字就鈴響面試結束。
身為HR的其中一項職責，是負責確保組織中的「人」能完成任務、達成賦予的目標，這項職責包括組織目標的設定、達成所需要的工具與資源、以及動力激勵等內在的影響因子。
本文詳細拆解訪談前、中、後三個階段的關鍵準備工作、執行技巧與觀察重點。內容涵蓋訪綱設計（結構性、開放性、半結構性）、受訪者邀約、環境準備、人員分工、訪談過程中的應對進退，以及如何從細微處觀察受訪者、進行深度追問，最終達到研究目。透過分享實際案例與心得，提供給UX研究新手一份扎實的訪談流程指南。
每到績效考核結束後，最讓人緊張的時刻就是「回饋面談」。
很多人一聽到要進主管辦公室，心裡立刻浮現：「完了，是不是要被罵？」 但其實，績效回饋面談並不是要找麻煩，而是主管和員工之間一個很重要的溝通機會。只要方法正確，它不但能解開誤會，還能幫助你找到職涯成長的方向！
小蝸在日本打工的第七回分享，描述了與主管的三個月一次面談，意外發現日本人對於員工上廁所告知同事的文化差異，引發小蝸對於文化差異的反思。
在公司裡，每年最令人緊張的時刻，莫過於績效評估的季節。不少員工總是忐忑不安地等著主管的一句「我們來談談你的表現吧」，心裡浮現的是：「我到底表現得怎麼樣？有哪裡做不好嗎？是不是要被盯了？」
這種緊張感，其實源自一件事：員工與主管之間對「表現」的看法，常常不一致。一方覺得自己努力很多，另一方卻覺得還不夠
很多企業以為，招到人、面試一下，就算搞定人事問題了。但其實「找到人」只是起點，「找到對的人」才是關鍵。
今天這篇，我們就要來聊聊「甄選工具」──也就是幫助我們在一群應徵者中，挑出真正適合哪個職位、哪間公司的幫手。不是靠運氣、不是靠直覺，而是有方法、有邏輯、有工具的！
（本篇接續組織文化與領導風格，探討企業內部第三大影響因素——管理制度與流程，如何左右人力資源的選、用、育、留。）
每間企業都有一套「行事規範」和「作業流程」，從招募、面試、入職到績效考核、離職，都由這些制度與流程串聯起來。
明天要進行半年一次的一對一面談，要對齊個人與公司的目標。
基本上，先前都會以非常嚴肅的心情來面對這個面談的。
但現在，就覺得還是平常心一點比較好。
去年第一次面談時，很認真地表達自己的觀點，然後順利地獲得一整年的痛苦。
反應越多問題，那就是自己想辦法去處理。沒錯，那些觀點變成了專案。
如果專案對組
臺灣人力資源部門現狀堪憂，多數從業者淪於庶務性工作，職涯發展受限，薪資增幅低，且容易被科技取代。本文提醒想進入人資領域的新人三思而後行，並建議現職者積極提升自身價值，例如：成為數據驅動者、聚焦文化塑造、掌握跨領域知識，以及重新定義人資角色，才能擺脫庶務型角色，在職涯中持續前進。
