【案例】校園內不可出現的性別事件
事實經過
原告教師曾於107年中對於A女性騷擾事件，108年中經地方政府社會局審認性騷擾成立，並於109年年底予以裁罰新台幣3萬元而確定。適原告教師於109年間通過教師甄試，並於同年8月聘任為專任教師。
後學校於110年經地方政府函轉國教署不適任教師系統查詢，始得知原告教師經列冊不適任人員，並進行校安通報且召開性別平等委員會的第1次與第2次會議，通知原告教師到會說明後，經委員討論，依教師法規定認未有解聘之必要，決議不解聘原告，並函知地方政府。
地方政府以學校漏未依據性別平等教育法等規定進行討論之瑕疵。學校遂召開性平會第3次會議決議因為性平會沒有性別平等相關領域之專家學者，無法判斷原告教師的行為是否違反性平法、教師法，待聘請專家學者後召開會議審議；後召開性平會第4次會議，並聘請律師擔任該次會議之諮詢委員進行審議後，認定原告違反性騷擾防治法第20條，決議解聘原告。
為求程序完整，再召開性平會第5次會議，就原告教師提出之陳述意見書進行討論後，仍認有解聘原告之必要，決議依教師法第15條第1項第2款規定解聘原告，並建議2年不得聘任為教師。
法院認為
基於教師法的規定地方政府對於學校所作成的決議，或是應作成決議而沒有做決議時有監督權利。於此同時，對於被解聘教師所限制的1-4年期間，屬於重大影響教師的工作權，因此為確保程序無誤，教師法明文規定主管教育行政機關對學校之議決有實質審查並作成最終決定之權責。
因此，教育主管機關基於行政監督之立場，要求學校就教師評審委員會已決議案件重開行政程序之規定，主管機關依該規定交回學校復議時，學校即應重行啟動審議之相關程序，依法作成新決議，並再報請主管機關審核。因此，學校變更第2次決議的程序並無違法。
再者，按性平會開會中考量不予解聘的原因為裁罰屬於行政罰，不是刑事責任，但教師法第15條的規定應考量行政罰的情況，不能以該教師是受行政罰而非刑事制裁，作為不予解聘之論據，且學校第3次性平會因成員缺乏性別平等相關領域的專家學者，無法判斷原告無解聘之必要，因此第2次會議所為不予解聘之決議確有違法瑕疵。
第三，教師主張行為時並不具備教師身份，因此不能以教師法予以解聘。法院認為教師第15條目的在於判斷「教師是否具有不適任教職而需予解聘之情事」，即是針對「是否適任教師之消極規定」，並不以擔任教師期間所為之行為為限，且第15條並沒有限制「其行為」及「具有教師身份」需同時並存才可以予以考量。
第四，教師所為的性騷擾行為是屬故意侵犯異性之行為，已呈現人格缺陷特質，未經專業人士評估，且考量國小學生年齡介於7至12歲，尚屬判斷力不足的階段，倘若行為人以強制手段刻意接觸，甚至藉成年人的力量及身為教師之形象而為，學生無法判斷其行為意圖且無法或無力拒絕，對此學齡之學生威脅甚大，因此很難僅憑著教師事後之教學表現，就可以直接認定沒有解聘之必要性。
最後，考量原告身為教師卻做出此侵害他人權益之舉動，其行為實有損及一般社會大眾對於為人師表之高道德標準，其行為有損教師專業尊嚴，不堪為學生模範表率。且考量原告任教之國小學生對於自我保護之能力及認知均較為稚嫩，為保障校園及學生安全等情，認為已達到應該變更教師身份的必要程度。
