組織管理
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有個做科技業的中階主管David(化名)，上週來找我喝茶。
他一坐下來就說：「陳風老師，我帶了一個8人團隊快兩年了，總覺得哪裡不對勁，但說不出來。」
從組織管理的角度，底下帶八個人是一個主管管理幅度的合理極限，人再多就得要往下發展次級組織了，不然就會產生組織效能低下以及管理盲點浮現等問題。
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本文深入探討企業為何常陷入「薪資倒掛」的現象，即新進員工薪資高於資深員工。分析此現象背後反映了企業對人才價值的混亂、組織管理問題，及過度依賴引進新血來刺激成長的弊病。企業應建立健康的成長與淘汰機制，重視資深員工被低估的價值，持續檢視每位員工的成長與貢獻，才能避免陷入不斷缺人、補人、再流失的惡性循環。
公司明明是想對員工更好，結果最後大家反而更不滿？我以前公司的停車位制度，就是一個很典型的例子。
從「大家付費、沒意見」，到「免費抽籤、怨聲四起」，一路看下來，才發現制度設計最難的，往往不是善意，而是怎麼避免善意變質。
陸軍一名上尉因未依規定傳輸機敏資料，遭記大過並考績列丙，引發「功過能否相抵」討論。《以青｜集合點》從這起事件出發，連結遼瀋戰役與廖耀湘的歷史隱喻，探討戰場上真正致命的，往往不是敵人太強，而是每一次「應該沒差」的人性鬆動。當集合點不再只是集合點，而是一串被公開的座標，戰爭也許早在和平年代就已悄悄開始。
本文探討華人文化中追求競爭力的同時，為何常陷入「努力卻身心疲憊」的困境。透過唐太宗與王珪的對話，揭示「心的位移」與「手段的迷信」兩個關鍵盲點，說明過度專注目標可能導致將人視為工具，忽略了過程中的溫度與武力的極限。
AI 時代真正被淘汰的不是主管，而是只會開會、催進度、轉接資訊，卻無法理解問題、判斷衝突與整合混亂的人。
真正有價值的管理，是看懂關係、承擔取捨，並把工作與人重新接起來。
許多團隊在數位轉型中，習慣將人類的「分工思維」套用在AI Agent設計上，這種直覺但「錯位」的設計，往往是高成本的陷阱。本文解析為何AI Agent與人類不同，強調資訊在交接中流失的風險，並借鏡頂尖大廠實踐，提出從「接力賽」轉向「外部狀態統整」的關鍵洞見，引導讀者重新思考AI系統設計的本質。
在 AI 浪潮席捲全球的今日，多數企業仍在思考「如何用 AI 提高產值」，但 Twitter 與 Block 的創辦人 Jack Dorsey 已經走得更遠。他提出了一個足以顛覆商業文明的觀點：未來的企業不該是層級森嚴的軍隊，而應該是一個「微型通用人工智慧（Mini-AGI）」。
這場革命不僅僅是
