缺工
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活意行銷企管總經理高培偉分析道：「人口紅利消退、世代工作觀念落差、法規限制、生活型態轉變……構成了當前勞動市場的結構性轉折。」這些牽動整體國力的巨輪，並非民間企業所能左右。因此，我們不在此探討這些大環境，而是將缺工焦點拉回「企業內部管理」的六大因應策略，提供給經營者們參考
這是一個關乎歷史、經濟與社會結構深層變化的問題。從古代到現代，「工作」的定義與取得方式其實有了天翻地覆的變化。
一、古代「不缺工」是因為沒有選擇權
在古代，「工作」不是一種選擇，而是一種身份的延續。你是農夫的孩子，就耕田；你是鐵匠的孩子，就打鐵。絕大多數人終其一生都在延續上一代的職責。
勞動
事情,如果不是發生在你身上、你身週,你並不會太多注意,或在乎。
朋友拜川普之賜,特別缺人手,平常就已經缺工的現在,在大家經濟蕭條的當下,缺工,大家都在找工作嗎?
有人想工作想的無奈,但是年齡被淘汰。
有人不想工作,也不能說不想工作,而是那種工作無聊,或是麻煩,所以不想工作。
工作,對你而言,
人力資源發展與管理之缺工潮：深入觀察
一、缺工潮不只是「缺人」，而是「缺對的人」
當前的缺工現象，表面上看是人手不足，實質上反映的是「人力錯置」與「人力資源管理模式轉型的滯後」。以往企業多以量補質，但當今社會面對的問題，是：
有勞動力卻沒有合適技能。
有應徵者卻無法承受工作條件。
有潛力員
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你可以選擇撐下去，但更重要的是，給自己更多選擇。這不是「缺工」，而是一場職場的信任崩壞。當努力得不到回報，當留下來比離開更吃虧，人才自然會流失。S.Light，願你不被環境困住，而是擁有「選擇離開」的自由。
職場菜鳥江小明因個性內向老實，在職場上頻頻受主管李主管打壓，不僅職權被侵犯、企劃被盜用，甚至連會議代表權都被臨時撤換。本文提供江小明（也是所有職場新鮮人）三個脫困方法，包含：一、多涉獵人際溝通領域；二、資訊回饋更加透明；三、經常投稿，拉抬、行銷專業人設。藉由主動出擊，擺脫被動的職場困境。
探討Z世代的價值觀與其對傳統產業造成的衝擊，分析其原因並提出可能的解決方案。Z世代追求自我實現與價值滿足，不再追求高薪和高工時，這導致傳統產業面臨缺工問題，進而影響房價物價和臺灣的國際競爭力。
老江的日式個人鍋物店員工流動率高，原因在於其管理方式：對員工叫囂，排休依個人心情決定。文章以此案例引出領導學議題，參考惠普經理班霍特及約翰‧麥斯威爾的觀點，探討領導者應如何選擇並培養團隊成員，才能提升組織績效。文章也點出，為求企業突破困境，有時必須做出艱難的決策。
日前在公單位舉辦的創業聯合諮詢場上，有位經營日式小火鍋店的業者眉頭深鎖反映，覓職的年輕人都眼高手低，做一行怨一行﹔門店人手短缺一陣了，該如何因應缺工問題？
類似的經營者大有人在，故分享以下淺見：
首先，要復盤內部員工管理制度（如出缺勤﹑排休和請假﹑獎懲辦法）、工作環境﹑基本福利（如勞健保﹑
許多燒肉店業者正面臨缺工問題，本文提供四大策略協助解決：一、善用店內外招募工具，例如宣傳旗幟、播音等；二、善用外部資源如人力銀行、就業服務站、建教合作學校等，並提供具吸引力的薪資福利與職涯規劃；三、對應徵者無論錄取與否都給予適當感謝；四、檢討過去招募方式，建立人才庫，持續關注A級人選。
