#因培訓幹部而起
在我的初入職場的前兩份工作，都是零售業，也都是所謂儲備幹部，很幸運的都有相當完整的培訓機制，從中也會有指導人員協助，當然每週或雙周也需要有所產出，然後季度與半年會有個檢核機制，期望通常就是半年上了軌道，從一個比較快速壓縮的起點開始。
也許是這樣的經驗，通常會與HR單位有密切接觸，後續也有一些機會擔任內部講師，又有內部培訓，晉升，應該也是奠基了轉職後選擇這樣的領域發展。
#現實則是
後來的三份工作，當然也是有經驗了，但就完全是丟進環境自己生存，不會有人帶，可以問問同事，或是只能翻閱前人留下的檔案跟文件。主管也不會關注發展，就變成很直接的職場上供需交換，提供薪資換取勞務與解決方案。
#其實很可惜
如果有人能夠適時的協助，會在工作效率上很有幫助，心理上也比較安定。長遠來看，除了穩定，更多一點的是每個人自我內部探索，然後才有可能發揮更大的能力與價值。
#於是有個想法
如果有個職涯的陪跑，定時的檢視工作狀態，那麼是否也如當初一樣，對於工作發展會更有規劃與想法，當然以自身經驗來說，產業就比較偏屬零售服務與一般製造業。非這兩大類產業就會是以人資行政相關職缺比較能夠提供服務。
#可以做什麼？
首先還是會有個單次性的瞭解，類似於履歷診療，針對過往學經歷，目前狀態，未來的發展期望，再去縱整現階段要先處理的要務，然後才能規劃展開一個為期半年至一年的陪跑。
#陪跑代表自己也要跑
必須要雙周或每月產出一段記錄，記錄這段區間職場中所遇到的一些任務或問題，如何解決，有什麼收穫心得，有沒有更好的方案，透過這樣反覆盤點並與目標校準，確認一下方向沒有走太歪，再由一個旁觀角度給予適當的觀察回應。
#其實自己也能執行
這樣的方法論，具備一些工作經驗的人其實是可以自己執行，但總是行動力不足，這就是因為陪跑產生的價值，透過他人來督促，應該會有費用，有一些避免損失的動力。
會有興趣嗎？期望有什麼內容？願意付多少費用呢？
#對我來說
現實的一部分是到底這些能力有沒有變現的可能，同時也是在想如果有這些額外的能力，是不是也能像那些景仰的講師或前輩能多做更多利他的奉獻呢？
#人事阿崴 #HRfromZero
