好想休假啊--淺談特別休假法律問題

特別休假日數計算

• 採取「週年制」：小黃於106年7月1日起於X公司任職，當107年1月1日年資滿半年時可以取得3天特休，107年7月1日年資滿一年則另取得7天特休日數。
• 採取「曆年制」：小黃於106年7月1日起於Y公司任職，在107年1月1日至107年12月31日間，小黃可取得6.5日特休假之權益【計算式：3+7*(6/12)=6.5】。即Y公司是以每年的1月1日至12月3日為統一之放假期間，惟按照個別勞工當時年資依比例換算特休天數。

特休假權利性質之爭議

• 勞工向雇主表示欲請特休時，雇主是否有權利否決?
• 若雇主不同意，而勞工逕自休假未提供勞務是否會有「曠職」的問題，雇主可否以「無正當理由繼續曠工三日」為理由懲戒解雇勞工?

1. 採形成權說：有學者認為新法已明文將特休假排定權劃歸於勞工，別無其他條件，應屬「形成權」。申言之，只要勞工向雇主指定特休日期後，即生免除勞動義務的法律效果，雇主若無正當理由拒絕，縱勞工不到班，雇主亦不可為懲戒解雇。此為舊法時期少數實務判決所採，認為雇主若未舉證勞工休假有妨礙公司業務正常運作之情事，則勞工請休已生特別休假效力。
2. 採請求權說：而有學者認為，勞工指定期日後，仍待雇主協力行為(如免除勞務或依勞基法第38條第2項但書提出協商調整)，而有解釋為請求權之空間。此亦為舊法時期多數實務見解，若依照此看法，則雇主既可保留准駁勞工特休之權，若雇主不准假，則勞工恐怕不會冒著曠職遭解雇之風險而休假，似已對勞工特休假權利造成阻礙。
3. 採雙重權利說：另有學者認為特別休假權屬雙重權利，分為「免除一定日數勞務但照領工資的權利」以及「期日排定權」，前者為請求權，後者為形成權。
4. 綜觀上述見解，勞工特別休假制度建置之目的在於「使勞工能充分休養生息，恢復勞動力」，那麼淺見認為採取形成權說對於勞工而言當然比較有保障囉。

未休假工資性質之爭議

1. 肯定說：主管機關勞動部向來認為特別休假未休工資屬於工資，應納入平均工資計算。
2. 否定說：民事法院則認為，特別休假制度在提供勞工休憩、調養身心之機會，並非用以換取工資，未休工資是補償未修畢特別休假的代償金，屬於恩惠性給予，不具對價性，且勞工每年未休情形不同，未必均有未休工資，不具經常性而否定其工資性質(註2)。

慣老闆不可不慎--雇主違法之法律效果

參考資料：