從零開始學習勞基法-特別休假的眉眉角角

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於106年勞基法的修正中,多數人關注焦點都在「1例1休」,雖然「1例1休」吵得沸沸揚揚,且今還是很多人搞不清楚例假與休息日,不過比起例假與休息日的變更而言,其實更大的變化與影響是針對特別休假的一系列規範變更喔!!

一、特別休假在勞基法中的重要規範

有關勞工的特別休假權利,目前是規範於勞動基準法第38條,法規文字很多可自行參閱,簡單整理幾個重點,如下:

(一)特別休假權利的取得-工作滿1年之翌日仍在職

  • 勞動部105年08月02日勞動條3字第1050131754號函:

「二、依勞動基準法第38條及其施行細則第24條有關特別休假規定,勞工於工作滿1年之翌日如仍在職,即取得請休特別休假之權利。勞資雙方如約定依曆年制分段或預先給假,並無不可,惟給假標準仍不得低於前開規定。」

如函釋說明,工作滿1年「翌日(次日)」仍在職者,才會取得特別休假權利,因此當勞工年資剛好滿1年時離職、被資遣/解僱,都不會產生特別休假。

特別休假的權利產生,僅有工作滿1年「翌日(次日)」仍在職一個要件,所以要工作滿 一年又一天後才會取得特別休假,不滿足該要件就不會產生相關權利,即使只差1天也一樣。

簡單說,週年制特別休假的權利只有(滿足要件)全有、(未滿足要件)全無的判斷,並不會產生是否應依比例計算的問題反之,只要滿足要件、取得特別休假後,即使立刻離職也不會影響特別休假的權利。

(二)特別休假的給假方式-週年制、曆年制,或其他約定

特別休假年度,原則上應以勞工受僱當日為準,但承前段函釋說明,「勞資雙方如約定依曆年制分段或預先給假,並無不可」;簡單說,勞資雙方可另外約定特別休假年度的起迄時點,但自行進行的約定依然需要確保不低於勞基法標準,實務中比較常見的方式為曆年制(特別休假年度固定為:1月1日起、12月31日止,此部分於勞動基準法施行細則中也有規定可參考:

  • 勞動基準法施行細則第24條第2項:

「依本法第三十八條第一項規定給予之特別休假日數,勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內,行使特別休假權利:

  1. 以勞工受僱當日起算,每一週年之期間。但其工作六個月以上一年未滿者,為取得特別休假權利後六個月之期間。
  2. 每年一月一日至十二月三十一日之期間。
  3. 教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。」

其實我個人並不是很建議採曆年制,除非有系統協助處理,又或者人資對於曆年制特別休假的給假邏輯、計算方式很清楚,不然實務中很可能會產生混亂(例如:遇到留職停薪),以下簡單舉個例子:

勞工於110年3月15日到職,113年特別休假日數?

  • 週年制:

113年3月14日,年資滿足3年,工作滿一年翌日可取得特別休假,因此自15日起可享14日特別休假

可請假期間:113年3月15日~114年3月14日

  • 曆年制:

113年1月1日~113年3月14日,本應屬於週年制年資2年,10日部分

113年3月15日~113年12月12日,本應屬於週年制年資3年,14日部分

因此113年當年度(1月1日~12月31日)特別休假日數應為:

  1. 1月1日~3月14日,日數共計:73日
  2. 3月15日~12月12日,日數共計:292日

依比例計算,113年可請假日數:10×73/365+14×292/365=13.2

113年可請假期間:113年1月1日至113年12月31日

顯然,曆年制複雜得多對吧。

若遇到勞工留職停薪,公司如果採週年制處理起來很簡單,勞工申請留職停薪多久,就把特別休假年度起日順延即可;反之,採曆年制的公司,若公司沒有特別買系統,就需要人資自己了解計算的邏輯、需要花一點功夫。

此外,勞基法對於特別休假的規範是採「週年制」,而勞基法是最低勞動條件標準,因此若不是採週年制,於契約終止時都應該回歸週年制方式驗算,如果有少給假都應該補足(多給要不要退,視雙方約定判斷)。

(三)排定特別休假屬於形成權-勞工可自主排定

特別休假於修法後最大的變更,我個人認為在於排定權的改變,讓我們看看勞基法現行的規範:

  • 勞動基基準法第38條第2項:

「前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。」 

勞基法很明確的將特別休假排定權賦予勞工,因此勞工申請特別休假並不需要具備任何理由,雖然但書有提及雇主可以提出協商,但協商可能會有失敗、未能達成合意的狀況產生;簡單說,如果勞工排定特別休假導致經營上困難,雇主雖然可以提出協商、道德勸說,但最終決定權依然在於勞工(考驗勞資關係的時刻)。

雖說如此,但雇主依然可以針對特別休假制定請假程序只是該請假程序並不能禁止勞工請假,即勞工不依規定請假、雇主依然要給假,但雇主依然可以針對勞工未依規定請假、違規的行為就考績給予適當扣分(當然,前提公司有相關制度)。

  • 最高行政法院 109 年度上字第 111 號判決:

「勞資雙方如協商約定於一定合理範圍期限前,排定特別休假期日,雖無不可,惟勞工如未依約於一定期限前排定特別休假,雇主亦僅限於有勞基法第38條第2項但書所定事項得與勞工協商調整外,餘仍應依法給予勞工特別休假

此外,雖然特別休假的排定確實是授權與勞工,然而行使權利成應秉持誠信原則,且特別休假的立法目的是「使勞工可以休息、恢復勞動力」,而不是使勞工可以隨時免除勞務給付,因此若公司已明文規範請假程序,則勞工申請特別休假仍應以「事前」申請為原則(沒制定請假程序,那就是勞工為刀俎雇主為魚肉了囉)。

不過凡事都有例外,若遇到遇緊急不可抗力時,雇主仍應允許勞工事後補申請,但針對此類事後補申請的特別休假,雇主應有審查請假事由的權利(確認是否為緊急不可抗力)。

  • 最高行政法院 111 年度上字第 154 號判決

「勞工得單方排定其特別休假,雇主無正當理由不得拒絕之。惟勞工排定特別休假,原則上應預先為之,於相當期間前通知雇主俾其得以事先因應之,俾兼顧勞雇雙方權益之維護,方符合誠實信用原則。故勞工未到班服勤係出於急迫或突發狀況之事故,事後辦竣請假手續具正當事由者,其事後將該未到班服勤時間排定為特別休假,補辦請假手續者,固非法所不許。惟勞工無故未完成請假手續,擅自不到班,已違背職業倫理及工作紀律,構成曠職,自無從事後排定為特別休假,而脫免曠職之法律效果。」

比較特別的是,若勞工申請特別休假會導致第三方重大、雇主產生不可逆的損害時,此時機於法益權衡下,則雇主仍有一絲絲可能拒絕勞工特別休假,如下:

  • 最高行政法院 109 年度上字第 111 號判決:

「故由合憲性解釋之角度出發,有關勞動基準法賦予勞工特別休假排定權之行使,應經由利益權衡,限縮於勞方排定之結果不致侵及資方營業自由而致顯然失衡之範圍內,自屬理性建構之行政秩序下之當然。倘勞方執意排定之特別休假期日將嚴重影響資方之營業自由,致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡時,勞方之排定權應於該特定日期退讓,此時應認勞方所行使之排定乃屬無效,如勞工仍主觀享受其特別休假,恐生曠職結果。」

不過會要滿足此狀況需要極端情形,且標準屬於不確定法律概念(沒有固定標準,而是依個案狀況認定),因此只有法官可以一錘定音,建議不要把此類做法放在心上,畢竟通常法院說的嚴重影響、重大損害,往往都是指不可逆、非常非常嚴重(可能會倒閉、致他人死傷...等等)的程度

(四)特別休假以結清為原則,遞延為例外

此部分是修法後的第二大變革-強制雇主結清特別休假,結清特別休假的時間點有二:

  1. (特別休假)年度終結
  2. 勞動契約終止

針對(特別休假)年度終結部分雖可遞延一次,但遞延的前提是勞資雙方合意,只要有任一方拒絕遞延,於年度終結時雇主就應該依法結清特別休假工資,勞基法的規範如下:

  • 勞動基基準法第38條第4項:

「勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。但年度終結未休之日數,勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者,於次一年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資。」

此外,特別休假遞延也不應以事前概括式約定(一次性約定遞延)為之,而是應該於每年確認,且特別休假僅能遞延一次,若遞延一次卻仍未休畢,就一定要結清喔。

(五)特別休假的結清標準-已領或已屆期可領之最近一個月工資

既然都說到結清了,當然要說一下結清的標準,此部分規範在勞基法中並未明文,而是需要在施行細則中才有明文規範。

  • 勞動基準法施行細則第24-1條第2項第1款第1、2目:

「本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資,依下列規定辦理:

  1. 發給工資之基準:

(一)按勞工未休畢之特別休假日數,乘以其一日工資計發。

(二)前目所定一日工資,為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者,為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額

(三)勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者,按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。」 

此外,也有函釋針對此議題進行說明,畢竟與錢有關係的議題,通常都會衍生很多的爭議,函釋說明如下: 

  • 勞動部106年7月26日勞動條2字第1060131578號:

「查勞動基準法施行細則第24條之1第2項規定所稱『最近一個月正常工作時間所得之工資』,係指按月計酬勞工於年度終結或契約終止前已領已屆期可領之最近一個月工資而言。實務上於個案判斷時,除應視勞雇雙方約定之工資給付日外,應併同檢視其工資結算週期而定。」

首先,特別休假計算基準是以年度終結或契約終止前一日(月薪工作者則為前一個月÷30)正常工時工資為基數,並按剩餘的特別休假日數發給勞工;「正常工時工資」代表不將加班費計入。

再者,計算特別休假工資時,應以「已領」或「屆期可領」之工資為計算基準,例如:

  1. 勞資雙方約定採月薪,並於每月5日發薪
  2. 勞工特別休假結清日為2月2日

此時雖然還沒有發1月份薪資,但由於1月份已完整提供勞務,因此1月份工資已屬於屆期可領(已完成勞務提供,雇主應對待給付工資),所以計算特別休假工資時,還是要以1月份工資為計算基準,而非以12月份的工資;不過正常來說,特別休假工資都會約定於次月發薪日發給,因此較無此爭議。

比較可能有爭議之處在於-獎金,有些公司獎金可能會按月計算,但是按季發給,此時依然需要回歸前面的說明,既然獎金是按月計算,則於計算出獎金時該筆獎金也應屬於「屆期可領」工資,而應納入特別休假工資計算。

可以參閱函釋說明(勞動條2字第1060131578號):

「以來函舉例勞工於8月30日終止契約而言,如勞雇雙方約定每月5日給付上一個整月份(每月1日至當月末日)之工資,勞工於8月30日離職,契約終止最近一個月工資即為已領之7月1日至7月31日工資;設若勞雇雙方約定每月25日給付上一個月25日至當月份24日之工資,契約終止最近一個月工資即為已屆期可領之7月25日至8月24日工資。」

順帶一提,遞延的特別休假需要回歸遞延當年度的工資結清,而不是以遞延後的工資作為計算喔。

二、其他常誤解、忽略的細節

(一)別把半年特休,跟1年特休混在一起

在勞工社團很多人會提出疑問:工作滿一年特別休假是幾日?

有些勞工朋友會回答:「10日」,也就是把半年3日與1年7日混在一起了,這其實是不盡正確的理解,說明如下:

假設勞工於112年1月1日到職

  • 勞工於112年6月30日任職滿半年,次日(7月1日)起取得3日的特別休假

可請假期間為:112年7月1日起至112年12月31日止

  • 勞工於12月31日任職滿1年,次日(次年1月1日)起取得7日特別休假

可請假期間為:113年1月1日起至113年12月31日止

如勞動部系統所展示,半年、1年的特別休假請假期間完全不重疊,而且別忘了特別休假以下特性:

  1. 滿一定年資後,「翌」日仍在職,才會取得
  2. 特休以結清為原則、遞延為例外;未經勞資雙方合意,不得遞延

因此,單純工作滿1年(365天),其實只會滿足半年3天特別休假,至於1年7天特別休假,則是需要1年又1天(366天)才會取得,而勞工如果已經取得1年7天的特別休假,那麼半年3天的特別休假,除非勞資雙方協議遞延,否則就應該結清。

結論:工作滿1年可享10天特別休假,是有點偷懶且不盡正確的回覆

(二)雇主未主動告知勞工每年享有的特別休假日數

  • 勞動基準法第38條第5項:

「雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額,記載於第二十三條所定之勞工工資清冊,並每年定期將其內容以書面通知勞工。」

  • 勞動基準法施行細則第24條第3項:

「雇主依本法第三十八條第三項規定告知勞工排定特別休假,應於勞工符合特別休假條件之日起三十日內為之。」

現行法規範,雇主有義務主動於每年告知勞工應享有的特別休假總日數,至於通知方式則沒有任何限制,因此以紙本、E-mail個別通知都可以。

(三)特別休假工資,應否折入平均工資之中(如何折入)

此部分司法判決大多認為不需要,但主管機關則以函釋明確地表示應該納入,基於未足額發給資遣費的罰鍰高達30萬元,個人建議還是依行政主管機關見解,將之納入計算。

  • 勞動部106年7月12日勞動條2字第1060131476號函:

「四、勞工並未排定之特別休假日數,其於『年度終結』雇主發給之未休日數工資,因係屬勞工全年度未休假而工作之報酬,於計算平均工資時,上開工資究有多少屬於平均工資之計算期間內,法無明定,由勞雇雙方議定之。另,勞工於『契約終止』時仍未休完特別休假,雇主所發給之特別休假未休日數之工資,因屬終止契約後之所得,得不併入平均工資計算。」

函釋說明了ㄧ些問題,但也帶來了一些問題

  • 說明:
  1. 『年度終結』結清,需納入平均工資
  2. 『契約終止』結清,不需納入平均工資
  • 問題:怎麼納入平均工資,「法無明文,由勞雇雙方議定之」

勞工自然希望把全部納入平均工資,雇主則當然認為越少越好,雙方需求不同、爭議順理成章地會產生。

其實針對這個問題,從函釋中就可以找出比較適當的解方了。

函釋有說明,特別休假工資屬於勞工「全年度未休假而工作之報酬,既然是全年度之所得,而非單一個月份的所得,那麼將其平均分攤於12個,再依據特休年度與平均工資計算期間重疊狀況計算,應屬於較為合理的方式。

四、小結

覺得文章、推論太長,字太多、懶得看、只想知道結論:

  1. 特別休假以任職滿1年翌日仍在職取得,任職剛好滿1年離職並不會有特別休假喔
  2. 特別休假可以自行約定年度,但若不清楚計算方式,建議還是回歸週年制(較單純)
  3. 特別休假的排定權屬於勞工,雇主不能拒絕、阻礙,或任意排定勞工特別休假
  4. 公司有制定請假程序,勞工應配合請假程序辦理請假,不配合可以扣考績評價
  5. 公司有制定請假程序,原則上特別休假應事前申請,勞工若要事申請可要求勞工說明
  6. 在極端特殊狀況下,公司有可能拒絕、禁止勞工特別休假
  7. 特別休假以結清為原則、遞延為例外;遞延特別休假需要勞資雙方合意
  8. 特別休假的結清以「已經領取」或「屆期可領」的正常工時工資為計算依據
  9. 雇主每年應告知勞工特別休假日數,告知方式不限
  10. 年度終結的特別休假工資,應納入平均工資中;契約終止時結清的特別休假工資,不需納入
  11. 特別休假工資納入平均工資的方式,可由勞資雙方自行約定,建議可將之平均分攤於12個月
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勞動法其實是相對平易近人的法律,沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習,其實一般民眾(不管你是勞工、雇主或人資)都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免,但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理,事後大多能將爭議較完整地處理。
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