從零開始學習勞動法-「請假」屬於勞工法定權利,雇主不能拒絕合法的權利行使

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勞動法本質上是一種「課雇主義務」的法律、是針對雇主的規範,因此勞動法基本上並「不會賦予勞工權利」(可參閱:從零開始學習勞動法-勞動法的性質與目的);但仔細翻閱勞動法後,也可以發現一些少數特例,如:「請假」即是由法律明文所賦予勞工的權利;從法律面來看,其實雇主僅能制定請假程序、要求勞工出示必要的請假證明(證明請假事由為真),若勞工確實已經履行相關請假程序與義務,雇主並沒有准駁勞工請假的權利

一、請假是勞工權利,給假是雇主義務

勞工請假權利出自於勞動基準法第43條,如下:

  • 勞動基準法第43條:

「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假;請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準,由中央主管機關定之。

從上開條文,可明顯地知悉請假的發動權在於勞工(勞工得請假,意即勞工可以選擇請假),又相關請假的法律規範(即勞工請假規則)也並未賦予雇主准駁權,因此可以當然得出「請假為勞工權利」,且雇主不能拒絕勞工依法行使權利的結果。

誠然,勞工請假規則第10條有以下規範:

「勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件。」

但仔細查看本條文的法律文字,其實也僅僅是賦予雇主要求請假證明的權利,而非賦予雇主准駁請假的權利,因此雇主能否以勞工沒有提供請假證明,而否准勞工請假呢,以下判決有明確地說明:

  • 臺灣高等法院 臺南分院 95 年度勞上易字第 18 號民事判決:

是勞工依法得請求雇主給予病假,一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數,即行使其法定請假權利雇主並無准駁之權限,亦不得以工作規則附加核准病假之條件,否則該工作規則即屬違反上開強制給假之規定而無效。至雇主得要求勞工提出證明文件,僅在確認勞工之請假事由是否正當,非謂勞工未提出證明文件前,雇主得拒絕給假。」

二、雇主沒有請假准駁權,但仍可制定請假程序以為管理

想必看到上面「雇主沒有請假准駁權」的說明,許多雇主會氣的跳腳表示:

「不能拒絕勞工請假,豈不是勞工想來就來想走就走?」

要回答這個質疑前,我們可以先看看以下勞動基準法的規範:

  • 勞動基準法第70條第6款:

「雇主僱用勞工人數在三十人以上者,應依其事業性質,就左列事項訂立工作規則,報請主管機關核備後並公開揭示之:六、考勤、請假、獎懲及升遷。」

  • 勞動基準法施行細則第7條第2款

勞動契約應依本法有關規定約定下列事項:二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。」

勞基法確實賦予勞工的請假權利,因此雇主對於勞工合理的請假請求,並無直接拒絕、否准的權利;然而,勞基法同時也賦予雇主制定「工作規則」以進行管理的權利,且從上開法規範中,也能明確看到工作規則與勞動契約可以規定「請假(程序)」,既雇主可以制定相關程序,勞工基於勞動契約的從屬特性,自然需要配合雇主合法、合理的程序,有以下判決可證明:

  • 臺灣高等法院 臺中分院 99 年勞上易字第 42 號民事判決:

「再既然雇主得要求勞工提出有關證明文件,則被上訴人公司所訂工作規則規定請病假應提出證明文件,亦非無據。而勞工請假規則亦規定勞工請假,應事先請假並提出相關證明文件,足見勞工欲請假,仍須依相關規定辦理並非可以恣意而為。」

  • 最高法院 97 年台上字第 13 號民事判決

「勞工於有事故,必須親自處理之正當理由時,固得請假,然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠職」

綜合以上,我們可以建立一個簡單的概念:

當公司有制定合理、合法的請假程序,勞工請假自然應依規定辦理、完成相關程序,如果勞工未依規定完備請假程序,可以認定勞工仍處於「未請假」狀態,若勞工無故未依約到班,仍可以認定屬於曠職(還是需要確認沒有完成請假的原因

反過來說,公司若沒有明確、可執行的請假制度與程序,那麼自然回歸勞工請假規則的規範辦理,而請假規則只有「以口頭或書面敘明請假理由及日數」的限制,若勞工完成上述程序,便屬於請假完成、雇主應給假,只能在事後要求請假證明,以查證請假事由與事實是否相符。

所以重點在於,公司有沒有完整、合理的請假制度,如果沒有相關制度,自然很難拘束勞工,當雇主棄置自己的管理權利就不要抱怨勞工濫用權利

三、補假程序與查驗請假證明的必要性

正所謂天有不測風雲、人有旦夕禍福,雖然請假「理論上」應該事前提出,但事實上會請假大多是針對臨時、突然發生的事故居多,因此公司當然應該准許勞工臨時提出請假申請,並建立「事後補假」程序,要求勞工於指定期限內,完備請假程序與相關請假證明文,而勞工自然也需要依規定辦理相關補請假程序。

  • 勞動部104 年 05 月 04 日勞動條 3字第 1040130742 號函:

「勞工請假時,若以通訊軟體(如:Line)告知雇主請假理由及日數,事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續。」

勞工尚未完成請假程序前,仍應維持「未完成請假,就不算請假」的原則,既然勞工「未請假」,則該日自然屬於「未出勤」而無法請求工資;公司在同仁完成請假程序前,就同意勞工請假申請與發給薪資,則事後不能再變更該決定,君子一言既出,駟馬難追阿

  • 行政院勞工委員會(80)台勞動二字第30260號函:

「勞工於請病假時,如未檢附醫療證明,雇主仍予准假並發給工資,則事後不得改以其他假處理。」

針對因緊急事件臨時請假、需要事後補假的狀況,建議應於工作規則中明文,至遲應於薪資結算前N日完成補假程序,以確保有充分時間可彙整勞工差勤狀況,並計算勞工薪資;當公司已建構完整、明確且可執行的程序,但勞工卻無正當理由、逾期未完成補假程序,事後雇主便可以拒絕接受勞工的補假申請,請假當日可視為曠職。

  • 是否為「無正當理由」曠職,可以作為勞基法懲戒解僱的依據,仍需個案認定

此外,若因為勞工延遲請、補假程序,而導致雇主薪資計算程序延宕、無法於約定發薪日完整發給勞工當月完整薪資(例如:5日發薪,勞工當日完成補假程序),此時應可認屬不可歸責雇主事由,尚不至於直接違反勞基法第22條第2項「工資全額給付」的規範,畢竟民法對此有免責規範;但為避免爭議產生,仍請與勞工清楚地說明、約定「請假當日」薪資將延後至次一個發薪日發給,延遲發給不至於違法的法依據:

  • 民法第230條:

「不可歸責於債務人之事由導致遲延給付者,債務人不負遲延責任。」

附帶提醒,若勞工已完成請假程序,但事後被發現請假事由與事實不符,此時依然不能片面變更取消勞工的請假更不能直接以曠職論處,但公司仍然可以在工作規則、勞動契約中明文規範,如以下函釋說明:

  • 行政院勞工委員會(87)台勞動二字第057926號函:

「二、勞工依勞工請假規則請事、病假並經事業單位核准,請假期間未出勤與『曠職』有別,惟勞工請事、病假後自行出國,如請假事由與事實不符,事業單位可否據以處罰,需視其是否違反工作規則或勞動契約有關規定而定。」

四、小節

覺得文章、推論太長,字太多、懶得看、只想知道結論:

  1. 勞工依法享有請假的權利,雇主不能拒絕勞工合法行使請假權利
  2. 雇主應制訂明確、合法且可執行的請假程序,勞工請假時應該配合相關程序辦理請假
  3. 公司不能否准勞工請假,但勞工未依規定請假,就不算「依法行使請假權利」(前提是
  4. 勞工未依規定請假,雇主應釐清勞工未依規請假的原因(能為而不為,可視為曠職
  5. 公司不能推翻已核定的請假,也不能要求返還已核定請假期間的薪資
  6. 補假完成前,視同未請假(出勤記錄部分,應另外進行註記)
  7. 若因補假程序延宕,導致請假期間薪資無法核實計算,仍應與勞工約定補發薪資的方式與日期
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勞動法其實是相對平易近人的法律,沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習,其實一般民眾(不管你是勞工、雇主或人資)都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免,但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理,事後大多能將爭議較完整地處理。
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