勞動法本質上是一種「課雇主義務」的法律、是針對雇主的規範，因此勞動法基本上並「不會賦予勞工權利」（可參閱：從零開始學習勞動法－勞動法的性質與目的）；但仔細翻閱勞動法後，也可以發現一些少數特例，如：「請假」即是由法律明文所賦予勞工的權利；從法律面來看，其實雇主僅能制定請假程序、要求勞工出示必要的請假證明（證明請假事由為真），若勞工確實已經履行相關請假程序與義務，雇主並沒有准駁勞工請假的權利。
一、請假是勞工權利，給假是雇主義務
勞工請假權利出自於勞動基準法第43條，如下：
- 勞動基準法第43條：
「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」
從上開條文，可明顯地知悉請假的發動權在於勞工（勞工得請假，意即勞工可以選擇請假），又相關請假的法律規範（即勞工請假規則）也並未賦予雇主准駁權，因此可以當然得出「請假為勞工權利」，且雇主不能拒絕勞工依法行使權利的結果。誠然，勞工請假規則第10條有以下規範：
「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」
但仔細查看本條文的法律文字，其實也僅僅是賦予雇主「要求請假證明」的權利，而非賦予雇主准駁請假的權利，因此雇主能否以勞工沒有提供請假證明，而否准勞工請假呢，以下判決有明確地說明：
- 臺灣高等法院 臺南分院 95 年度勞上易字第 18 號民事判決：
「是勞工依法得請求雇主給予病假，一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利，雇主並無准駁之權限，亦不得以工作規則附加核准病假之條件，否則該工作規則即屬違反上開強制給假之規定而無效。至雇主得要求勞工提出證明文件，僅在確認勞工之請假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假。」
二、雇主沒有請假准駁權，但仍可制定請假程序以為管理
想必看到上面「雇主沒有請假准駁權」的說明，許多雇主會氣的跳腳表示：
「不能拒絕勞工請假，豈不是勞工想來就來想走就走？」
要回答這個質疑前，我們可以先看看以下勞動基準法的規範：
- 勞動基準法第70條第6款：
「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：六、考勤、請假、獎懲及升遷。」
- 勞動基準法施行細則第7條第2款
「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。」
勞基法確實賦予勞工的請假權利，因此雇主對於勞工合理的請假請求，並無直接拒絕、否准的權利；然而，勞基法同時也賦予雇主制定「工作規則」以進行管理的權利，且從上開法規範中，也能明確看到工作規則與勞動契約可以規定「請假（程序）」，既雇主可以制定相關程序，勞工基於勞動契約的從屬特性，自然需要配合雇主合法、合理的程序，有以下判決可證明：
- 臺灣高等法院 臺中分院 99 年勞上易字第 42 號民事判決：
「再既然雇主得要求勞工提出有關證明文件，則被上訴人公司所訂工作規則規定請病假應提出證明文件，亦非無據。而勞工請假規則亦規定勞工請假，應事先請假並提出相關證明文件，足見勞工欲請假，仍須依相關規定辦理，並非可以恣意而為。」
- 最高法院 97 年台上字第 13 號民事判決：
「勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職」
綜合以上，我們可以建立一個簡單的概念：
當公司有制定合理、合法的請假程序，勞工請假自然應依規定辦理、完成相關程序，如果勞工未依規定完備請假程序，可以認定勞工仍處於「未請假」狀態，若勞工無故未依約到班，仍可以認定屬於曠職（還是需要確認沒有完成請假的原因）。
反過來說，公司若沒有明確、可執行的請假制度與程序，那麼自然回歸勞工請假規則的規範辦理，而請假規則只有「以口頭或書面敘明請假理由及日數」的限制，若勞工完成上述程序，便屬於請假完成、雇主應給假，只能在事後要求請假證明，以查證請假事由與事實是否相符。
所以重點在於，公司有沒有完整、合理的請假制度，如果沒有相關制度，自然很難拘束勞工，當雇主棄置自己的管理權利，就不要抱怨勞工濫用權利。
三、補假程序與查驗請假證明的必要性
正所謂天有不測風雲、人有旦夕禍福，雖然請假「理論上」應該事前提出，但事實上會請假大多是針對臨時、突然發生的事故居多，因此公司當然應該准許勞工臨時提出請假申請，並建立「事後補假」程序，要求勞工於指定期限內，完備請假程序與相關請假證明文，而勞工自然也需要依規定辦理相關補請假程序。
- 勞動部104 年 05 月 04 日勞動條 3字第 1040130742 號函：
「勞工請假時，若以通訊軟體（如：Line）告知雇主請假理由及日數，事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續。」
而勞工尚未完成請假程序前，仍應維持「未完成請假，就不算請假」的原則，既然勞工「未請假」，則該日自然屬於「未出勤」而無法請求工資；公司在同仁完成請假程序前，就同意勞工請假申請與發給薪資，則事後不能再變更該決定，君子一言既出，駟馬難追阿：
- 行政院勞工委員會（80）台勞動二字第30260號函：
「勞工於請病假時，如未檢附醫療證明，雇主仍予准假並發給工資，則事後不得改以其他假處理。」
針對因緊急事件臨時請假、需要事後補假的狀況，建議應於工作規則中明文，至遲應於薪資結算前Ｎ日完成補假程序，以確保有充分時間可彙整勞工差勤狀況，並計算勞工薪資；當公司已建構完整、明確且可執行的程序，但勞工卻無正當理由、逾期未完成補假程序，事後雇主便可以拒絕接受勞工的補假申請，請假當日可視為曠職。
- 是否為「無正當理由」曠職，可以作為勞基法懲戒解僱的依據，仍需個案認定
此外，若因為勞工延遲請、補假程序，而導致雇主薪資計算程序延宕、無法於約定發薪日完整發給勞工當月完整薪資（例如：5日發薪，勞工當日完成補假程序），此時應可認屬不可歸責雇主事由，尚不至於直接違反勞基法第22條第2項「工資全額給付」的規範，畢竟民法對此有免責規範；但為避免爭議產生，仍請與勞工清楚地說明、約定「請假當日」薪資將延後至次一個發薪日發給，延遲發給不至於違法的法依據：
- 民法第230條：
「不可歸責於債務人之事由導致遲延給付者，債務人不負遲延責任。」
附帶提醒，若勞工已完成請假程序，但事後被發現請假事由與事實不符，此時依然不能片面變更、取消勞工的請假，更不能直接以曠職論處，但公司仍然可以在工作規則、勞動契約中明文規範，如以下函釋說明：
- 行政院勞工委員會（87）台勞動二字第057926號函：
「二、勞工依勞工請假規則請事、病假並經事業單位核准，請假期間未出勤與『曠職』有別，惟勞工請事、病假後自行出國，如請假事由與事實不符，事業單位可否據以處罰，需視其是否違反工作規則或勞動契約有關規定而定。」
四、小節
覺得文章、推論太長，字太多、懶得看、只想知道結論：
- 勞工依法享有請假的權利，雇主不能拒絕勞工合法行使請假權利
- 雇主應制訂明確、合法且可執行的請假程序，勞工請假時應該配合相關程序辦理請假
- 公司不能否准勞工請假，但勞工未依規定請假，就不算「依法行使請假權利」(前提是
- 勞工未依規定請假，雇主應釐清勞工未依規請假的原因（能為而不為，可視為曠職）
- 公司不能推翻已核定的請假，也不能要求返還已核定請假期間的薪資
- 補假完成前，視同未請假（出勤記錄部分，應另外進行註記）
- 若因補假程序延宕，導致請假期間薪資無法核實計算，仍應與勞工約定補發薪資的方式與日期
