我們家員工申請自願退休，怎麼會跟公司申請離職證明呢？
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服務證明書與離職證明書-是不同的法律規定及用途 ！
服務證明書相關規定
勞基法 第 19 條 (服務證明書)
勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。
前行政院勞工委員會民國86年4月14日(86)台勞資二字第015061號函
所稱之「勞動契約終止時」，應包含「勞動契約終止之後」。
勞基法 第 79 條 (處分規定)
違反第第十九條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
離職證明與用途
就業保險法 第 25 條 (離職證明與用途)
被保險人於離職退保後二年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。
公立就業服務機構受理求職登記後，應辦理就業諮詢，並自求職登記之日起十四日內推介就業或安排職業訓練。未能於該十四日內推介就業或安排職業訓練時，公立就業服務機構應於翌日完成失業認定，並轉請保險人核發失業給付。
第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。
前項文件或書面，應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因。
申請人未檢齊第一項規定文件者，應於七日內補正；屆期未補正者，視為未申請。
相關函釋
👉前行政院勞工委員會勞資 2字第 0960079273 號書函
依據就業保險法第 25 條及勞動基準法第 19 條，離職證明文件與服務明書係屬不同法律之規定。
適用勞動基準法之事業單位，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人依該法第 19 條規定不得拒絕，至於服務證明書之內涵，法無明文規定，惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主，合先敘明。
業保險法第 25 條第 1 項規定「被保險人於離職後，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。」
同條第 3 項規定「第 1 項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。」第 5 項規定「申請人未檢齊第 1 項規定文件者，應於 7 日內補正；屆期未補正者，視為未申請。」
本會 92 年 1 月 21 日勞保 1 字第 0920003857 號令，直轄市、縣（市）主管機關發給之離職證明文件，係指就業保險法施行後，申請人如無法自投保單位取得離職證明，而有下列情形之一者，直轄市、縣（市）主管機關應核發離職證明文件：
一、雇主資遣員工時，已依就業服務法第 33 條規定，列冊向當地主管機關通報。
二、關廠、歇業或雇主行蹤不明，經地方主管機關察明屬實。
三、申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議，經調解有案。
四、其他經地方主管機關事實查證確定。
👉前行政院勞工委員會職業訓練局職業字第 0960033999 號函
所屬員工在職 26 年辦理退休，公司是否可以開具離職證明給予員工請領失業給付一案，復如說明，請 查照。
本案貴公司所屬員工在職 26 年辦理退休，若係依本法第 53 條規定自請退休或雇主依第 54 條規定強制其退休，應不符合就業保險法第11 條規定非自願離職之範疇，故未具失業給付請領條件。
「服務證明書」及「離職證明書」看似一樣，法源不同、用途也不同！
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本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
立法院通過勞動基準法第54條修正草案，允許僱主和僱員協商延後勞工的強制退休年齡至65歲。修法並規定，僱主不得因勞工超過65歲而降低薪資給付及其他勞動條件。
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
#離職程序
各公司所規範的人員離職程序可能有些不同，以過去的經驗來看，多半會是人員跟直屬主管提出離職，經過一些主管的基本了解，然後就會請人事提供離職申請單。又或是有的人員會直接找人事拿離職單，甚至自己從系統列印單據。
如果還沒有單位主管的確認，雖然離職的發起權在員工身上，通常還是會再
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
身為勞工，面對公司不當行為時，不須預告便可離職。勞動法規定多種情況下，勞工得不經預告終止契約，例如僱主施暴或虛假招攬，且有損害勞工權益之虞。此外，當公司違反法令或損害勞工健康時，員工也可不須預告離職。文章內容詳盡列舉勞工可選擇不預告離職的情形，值得一讀。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
我國勞工之離線權雖然尚未立法明文保障，但從臺北市政府勞工局之行政指導與司法實務來看，企業於立法「前」仍負有一定之法律風險，不可不慎。
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