<直擊餐飲旅宿缺工大潮 - 加薪搶工、年輕人消失、找出路的老闆們>讀後感
更新於 2023/04/17閱讀時間約 3 分鐘
聽及讀了報導者最新的關於缺工的報導。每次看到資方敘述缺工問題，心中就會燃起熊熊怒火，怪年輕人不耐操、怪科技業薪水高、怪勞工要求的薪水太高，怪東怪西，奇怪就是不怪資方自己？缺工就把薪水調高，麥當勞人員月薪 3 萬喊缺工自己都不覺得丟臉啊，加到月薪 6 萬我不信還找不到人。最後竟然還怪消費者：如果無上限地加薪，成本會反應在價格上，請問台灣人民要做好心理準備嗎？我的天啊，我真的想暴揍吐出這句鬼話的人，自己去反省你有問題的商業模式啊！如果錢也加了、人也來了但沒有就是沒有訂單，不好意思，貴產業應屬夕陽產業，還請自動離場。
節錄一些莫名的文章片段：
張博勛說，百貨業在竹北地區的營運成本比其他地區高出不少，享平方店舖的人員薪資平均比其他縣市高約2成，各店都調薪搶人，津貼也不斷調整，還是找不到人，鄰近的科學園區是一大主因：「在園區做流水線（生產技術員）一個月薪水可以到4、5萬元以上甚至8、9萬元，工作流程單純，餐飲工作再調薪也頂多3、4萬元，事情多、兩頭班工時又比較長，自然都往園區跑（找工作）。」
傻子喔，既然在園區做的人月薪都8~9萬了，消費能力自然更高，把價格一次全部向上調啊。比如說：就看那裡的人得花更多錢吃飯，還是看他們願不願意天天去外縣市覓食啊。不往上調價的同業自然漸漸招不到人，怎麼營業？
新飯店陸續開幕，人才不可能從零培養，多是從其他既有飯店開高薪挖人。林俊宇說，只要有新飯店成立，「挖角都是整批挖，問一個，他再拉身邊好幾個人，最後5、6個人一起被挖走。」原本月薪4、5萬元的中階主管，新飯店能開到5、6萬元挖角。挖過去除了薪資提高外，頭銜職級也往上跳，外場領班挖過去變主任，或是主任變成副理。
在林俊宇來看，高薪拔擢的潛在產業問題就像是「還沒長大就上戰場」。他舉例，廚房學徒第一、二年還在養成階段，高薪被挖去當師傅，看起來很有發展，但要自己找團隊還要帶人，對於食材處理經驗也很不足，「看過進一批新鮮蝦子，卻因為怕來不及處理，切好後冷凍起來再拿出來烹調（既然要冷凍，一開始買較便宜的冷凍蝦就好）」
這也不知道哪裡來的神邏輯，怪其它公司用高薪挖角，還酸被挖角的人「還沒長大就上戰場」。幫他翻譯「你怎麼可以用那麼高的薪水去請經驗不足的人？破壞我們的遊戲規則」阿幹，到底干你屁事啊...就你付不起那麼高的薪水啊。資方唯一用處就出錢，錢不夠還抱怨怎麼沒人想幫你打工。公司可以挑能力較好的員工，勞方為什麼不能挑比較有錢的資方？荒謬
台北晶華酒店暨集團餐飲董事總經理吳偉正則對《報導者》表示，儘管疫情期間已有80%的員工調過薪水、房務人員的月薪「沒人低於30,000元」，但台北晶華約1,000多個職位裡，仍有100多個處於懸缺狀態，缺工率約為10%。
沒人低於 5 萬再抱怨吧...。叫那位總經理每天清潔房間、折被子 8 小時付他月薪 3 萬請問他要做嗎？為何奢望其它人就該做？活該領 3 萬嗎？
我總覺得就是一個階級陋習。資方總有種「端盤子、折被子這種事怎麼有資格領那麼高的薪水？」「餐廳人員薪水3萬已經很高了」「這種那麼簡單的事，我為什麼要給他們更高的薪水？」這些想法。過去人力過剩好找；也許資訊不流通及工作選擇少所以大家沒得選。不過現在情勢就不同了，大學生過剩，基礎的白領人力過剩，是勞力型工作人才稀缺的時代。資方自己要能夠依現實狀況調整，只會依過去的慣例做事的企業，要嘛是對全民情緒勒索，要嘛只有死路一條。
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然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
餐飲業缺工、餐飲物價噴漲的原因是 ?
自2022年疫後以來，台灣有下列這些現象 :
現象1. 現今餐飲業缺工很嚴重
現象2. 餐飲業價格上漲很多
現象3. 疫情時，外送業者收入高漲，且產生外送點餐習慣
所以，
假設4. 餐飲業內用的外場人力，偏好薪資成本低廉的年輕打工族群
那麼，
以前台灣公司要找員工很容易，只要薪資條件不要太差，履歷就如雪花般飛來。
應徵人一多，挑人眼光及技巧不用太好，總能找到合適的人才；即便看走眼，挑到不適合的，再重新找人，反覆幾次，終究能招募到理想的員工。
然而，隨著台灣少子化加上高學歷，個人意識高，加上年輕人想追求自我發展需求，老闆如果還抱著被動等
淺談臺灣職場的低薪問題，探討勞工面臨的挑戰以及產業之間的惡性競爭。根據調查，數百萬名勞工的薪水仍低於三萬元，無法抵抗日益上漲的物價。文章揭示了因市場壓力導致的勞工過勞及產品與服務品質下降的惡性循環，並指出在此情境下，老闆與勞工之間的矛盾加劇。呼籲改善勞工待遇，以創造更健康的職場環境。
五專時開始打工
專二寒假第一次打工，海產冷凍加工廠(冷上加冷)搬運工，報到後馬上上工，沒有甚麼職前教育，勞安講習之類的緩衝。工廠需要大量鹽巴，記得當時會有貨車載幾百包，每包50公斤的粗鹽。到廠後由人力搬到廠內倉庫，看到前面先搬的人在車斗外接到車斗上的人遞過來的鹽包後，像甩毛巾俐落的甩到肩頭上
觀光旅宿餐飲業缺工已成「國安問題」，業者大聲疾呼政府政策要鬆綁，提供業者足夠的人力。根據1111人力銀行資料庫顯示，有高達23萬筆餐飲住宿工作機會，等待求職者投履歷應徵，而為了解決旅宿業迫在眉睫的缺工難題，是否能夠政策鬆綁引進移工尚未定案。但有30.6%業者有聘僱移工的需求，另外21.6%尚未確認，
面對餐飲業的人力不足問題，解套「人員負荷」至關重要。本文探討為何人員負荷問題是整個系統的根本解，以及如何借鏡其他案例，建立更友善的工作環境，進而吸引更多新人、甚至中老年員工加入，又或者參考星巴克引入AI系統，以利改善員工與消費者體驗，但最後仍須回歸餐飲業的本質思考，到底想帶給消費者什麼呢？
近期臺灣的餐飲市場因食安問題、缺工現象等動態變化而不安。系統思考圖呈現了店鋪成長限制，針對人員負荷問題提出適切的思考。關鍵字：臺灣餐飲業，食安問題，缺工現象
最近紛紛陸續看到加薪留人
看似很心動?
這家在當地風評極差+綁約(有約工作通常8成雷)
你去看看外商 知名科技廠
才不怕你離走
後面一堆人排入
常常萬年開缺
找不到人
時薪還比知名餐飲業還低
護理教育學程歷程 還不如服務業
國家考試考心酸?
每每護理師被打 抗爭
總有一堆人
臺灣面臨著嚴重缺工，各行各業都急著調整條件搶人才。此篇文章闡述了人們對夢幻工作的渴求，以及對於體面工作意義的反思。同時強調了每個工作者都是平衡社會運作的重要角色，無論是仰賴腦力或體力的工作都需要承擔辛苦與困難。文章最終呼籲讀者要懂得感恩，專注、講究，在自律的道路上不斷成長。
續昨日文章，為何積極的人她居於餐飲業工作七年多是最大的敗筆，這就像我在公司所眷養的協力員工一樣，為什麼薪資只有三萬六，卻可喜於這樣薪資工作十幾年，就算高雄多個台積電缺人、缺工，也紋風不動，為什麼會這樣，因為他已經喜於現狀，完全離不開了。
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