台灣的人力資源（5）
更新於 2022/06/21閱讀時間約 6 分鐘
我們以為，有些管理職的工作，或是有經驗的職位，甚至是偏中產白領、藍領職業，可以透過開放外籍人士來擔任，這是很危險的思維。正因為這些中小型企業跟工廠的門檻低，所以有些生產的技術、客戶的名單，絕對不會外流給不信任的人。
我們不能用表面的學經歷，去設想職業的替代是那麼簡單，不然歐洲引進敘利亞難民多久？讓阿拉伯移民去了幾年？為何還是一直喊缺工？
雖然一切的問題都是成本，問題就是成本有分很多種，薪資福利好量化，人際相處跟習慣難搞定。越大的公司工廠，老闆越看不到基層員工，越會把人數字化看待，忽視各種人際問題，雖說這就是跨國企業，或是有國際競爭力的產業必然的宿命。但至少就中小型以下的公司工廠來說，很少有老闆完全不認識基層的──說真的一間工廠也就幾十個人，一大半都是老員工，新來的沒幾周也會記得。
所以，談人力資源前，要先談缺工的理由，是要先知道缺怎樣的員工。前幾篇一定給人很虛的感覺，雖然用轉蛋的等級區分了人的能力，但實際上的運作呢？
產業、求職兩極化，不能去科技產業不如去打工
大致上就是，能力A的人很難會去人力需求平均值B的產業，B的還可能去C的行業。理由很單純，就是金字塔結構，B跟C的分野其實沒有那麼涇渭分明，畢竟B等級能力大多可以訓練，花多久時間而已。
這邊筆者都沒談適性，有的人坐得住辦公桌，有的人不往外跑就渾身不對勁，也有人對於做反覆操作性的工作才感到安心，更有人要的是不停的變化。不同的適性，不是只有行業差別，每一種行業的不同職位也有差，就好比有人是業務性格，有的是產線組長的命，要他們顛倒過來做，恐怕就是客戶那邊翻桌、廠內產線停機。
以前台灣處在經濟發展時期，以及高教還沒普及化的年代，高中職、專科以下的職業人口非常多，透過生存篩選，多半可以做幾年，找到自己還算適合的工作。現在是不同行業的起薪有差，尤其科技業等屬於較頂端的技術人力需求高，電子商務、金融服務等也變高，導致產業的薪資跟未來，出現兩極化現象。
這變成說，以前你可以熬五年當組長，再過十年升經理，這段期間房子貸款繳清，小孩也差不多大了。現在呢？
中小型工廠成長有限，沒有多的職缺，你進去十年可能還在組長，薪資加上通膨，房貸連三成都還沒繳清，加上結婚年齡延後，小孩可能才剛出生，未來起碼還有二十年要熬。更不要說，教育水準平均提高後，以前你高職畢業會去一家傳產工廠應徵作業員，現在你念個後段科大畢業，覺得就算要當作業員，沒有到科技業去親戚會覺得很奇怪。
科技業吸人導致傳產缺工，更缺管理人才
簡單說，以往平均能力C，單項有B的人，會很甘願在一間工廠熬上去，現在社會整體的轉變，讓這些人變得不願意這樣。因為教育提升後，他的視野提高，認為自己應該要從事的行業，是平均能力B的那種。
問題是，這種行業多嗎？如果台灣的產業以這種平均能力B的需求為主，那還不會構成缺工問題。
長期來說，嚴重的狀況是技術要求高的科技業，吸納了大部分平均能力B、單項有A很好的人力。導致原本這種有單項A，會出去創業做個小生意、開間小公司的年輕人，幾乎都消失了。不是被吸納到科技業當基層作業員，就是相同環境下寧可去開咖啡廳，等等比較不需要多工處理的行業，或者說是，原本能力A的人可以負擔更多多工處理的老闆，在相同勞力環境下去做比較沒那麼技術多工要求的服務業。
缺了這種人，我們統稱的傳產就會陷入困境，傳產的管理職年齡層上升，但沒有新的拓展，總數看似不變。不過，由於上段說的人消失，而原本應該要來傳產接任的、具有「傳產等級的多工處理能力者」卻不想來，產生了不匹配。
何謂不匹配？
缺工不是缺人，是缺「真的能用的人」
一家我們印象中的中小傳產工廠，他要徵求的作業員平均能力只要C，其中肯吃苦能做就可以累積到單項能力B，晉升組長級的熟練技工。然後其中本來能力就有B水準的，可以藉由磨練，升任管理職缺，有一些單項能力甚至達到A的，後來也能開間小廠當老闆。
現在沒了，幾十年的時間過去，加上教育水準的提高，天賦能力與訓練出的學歷混雜。父母親培養我們念大學，就算程度來說我們只有平均B，但父母親的期望是A啊，加上媒體渲染之下，有誰會甘願去做同等級的工作，甚至下去做程度C的？
也就是，傳產的缺工，本質上是應該要有能力C的來當作業員，而能力C的人會覺得薪資低不願意來，或寧可去打工，所以不找外勞就補不足這個缺口。而理論上平均B的人進來做幾年可以當到管理職缺，但現實是看學歷雇人，卻因為高教擴張後學歷貶值，導致「過去B能力的學歷，現在只有C能力」，人進去後實際上能用的很少。
各位不要覺得很怪，平均C的人透過這些年的多元學習、職涯探索，以及父母親花錢補習栽培，再加上少子化後填不滿學校，所以以往考不進去的學生，現在可以了。而學校努力訓練，父母用力的往前推，是可以讓這種過去只有平均C單項B的，達到勉勉強強「看來平均B」的程度。
只不過，他們進到傳產去後，當然是不符合前輩的期待，因為職場前輩在過去，天賦的平均能力就真的是B，不是上工後再操上去的。
能力配不上學歷，找工作高不成低不就
所以缺工，也缺第一線管理人，更缺可以承接上去的。
因為照實際狀況推算，現在去傳產接那些管理職缺的，應該都要是現在的私立大學、國立科大生，而這些同學在現場熬幾年累積經驗後，就足以應付職業強度的需要。
但我們去問問那些屬於較後段的國立科大生，有幾個人願意去3D產業（Dangerous, Dirty, Difficult）的產線熬幾年？就筆者遇過的，大型工廠或是上市上櫃的可以，各工業區中那些中小代工廠，許多完全不符合現代管理規範的，是不在其考慮範圍內。
學生好逸惡勞？不，這只是期待跟現實有落差，畢竟為人父母，換作是我們，願意見到自己小孩念了大學，還去這些「以前都高職生做」的行業？
這才是很多學用落差的根本，要說是文憑主義也不通，更像是一種欠缺職業探索的過程，別說是學生，父母自己都對各行各業所需的能力，欠缺通盤了解。更不用說，專家學者沒幾個是真的去這些最D的行業做過幾年，去了解那些「能力分班下的B段、放牛班同學」到底去哪裡過生活。
所以筆者才會支持常態分班，畢竟看看現在檯面上，越愛講人力資源分配的專家，哪一個不是能力分班時代的前段生？或者說，有哪一個是放牛班出身，去混了傳產工廠幾年，然後苦讀夜間部拿了博士，才開始做學術研究的？
也難怪以前在業界見過些高學歷，不乏留洋回國的強者，還兼具解構能力跟社會分析的，為何都不對現狀發言？
講實話太刺人了。
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*合作聲明與警語：
本文係由國泰世華銀行邀稿。
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剛出社會的時候，很常在各種 Podcast 或 YouTube 甚至是在朋友間聊天，都會聽到各種市場動態、理財話題，像是：聯準會降息或是近期哪些科
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1644年，李自成的大順農民軍和滿族八旗軍先後攻佔明朝首都北京，明朝部分遺臣在中國南方先後擁立幾位宗室為帝，組織流亡政府，繼續抗清，是謂南明。鄭成功就是當時抗清的一股強大勢力。鄭氏於1658年至1659年出兵金陵失敗後，決定轉進其父鄭芝龍、顏思齊等武裝海商曾經略之臺灣。1661年，鄭成功
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