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深入解析個人OKR的目標管理超能力
更新於 發佈於 閱讀時間約 5 分鐘
OKR是最近最熱門的目標管理工具自從John Doerr在TED上發表了這個演講之後OKR便炙手可熱。大家都想效法Google、Twitter、Linkedin!因為他們在相繼使用了OKR這套目標管理工具之後變得卓越不凡。而且都是一方霸主。
雖然我不是一個企業的經營者，但我也想領略這些企業是如何脫穎而出的，是否有機會也運用在自己身上，於是今年1/30這本書的中文版出版後，我已經開始閱讀並寫出自己的OKR。
我自己使用OKR的經驗
以下是我的OKR，提供一部分作為討論以及參考，先來看看年初我所設立的其中一個OKR。
Objective:美國隊長的身材
讓我們來看看中間實際數據的變化
這九個月來體重上升了3.9公斤、肌肉上升了2.6KG、剩下的當然是成長到脂肪上去。目前看來我的兩個Key Result我都會給自己紅燈的狀態，因為完成的幅度都低於0.3的完成度。
KPI與OKR的差異
有關OKR評估檢討的方式我們晚點再來看。先幫不知道OKR是什麼的人，來點概念 。在OKR火紅之前，行之有年的是KPI關鍵績效指標（英語：Key Performance Indicators，簡稱KPI）KPI的執行方式這邊就不談了 。
我過去所待的企業也都只使用KPI，而KPI相信大家都知道是一種自上而下的目標管理方式。舉例來說今年公司的業績是五億，老闆設立了明年的目標是7億，於是由底下承接的各部門主管將目標繼續拆解，如研發部門要開發幾件產品，生產部門不良率要控制在0.1%，品保部門年度客訴只能有幾件等等。
KPI也與薪酬是直接掛鉤的，像我過去的案例KPI等於年終獎金的分配制度，如果你是產品開發部門或業務部門，通常你承接的KPI都會是一個半天方夜譚的目標，像過去的產品開發命中率多是25%-30%，今年要求你產品開發命中率要60%且光這項就佔了35分，你年終有機會好看嗎?我猜是不太可能。
而且傳統的KPI對資材生產單位通常很優渥，每個月在檢討的會議中，後勤單位的分數永遠都是85分起跳，生產出再大的包，也是頂多扣個一兩分，你能想像這種KPI制度有多打擊前線人員的士氣嗎?業務因為生產出包而要去跟客戶道歉，KPI分數都慘澹無比，都40–50分，結果真正出問題的單位85分基本的…
所以大都數企業的KPI都是交差了事，很難執行出一個好成效。
相反的我們來看看OKR的狀況會是什麼
OKR的使用方法
今天我把焦點關注在如何運用OKR進行個人目標管理，從個人的角度來看:
OKR最佳的用法是設定個人的年度目標。
文章的開頭我引用了今年其中一個Objective，我希望自己有美國隊長的身材，所以我用比較明確的數據來當Key Results，肌肉量提高以及脂肪量降低，當我能夠同時完成這兩個KR時，就算我的體重都沒有增加，視覺上也會看起來比較壯。
有了年度目標就要拆成季度來追蹤檢討，再回到我剛剛的健身例子，由於健身的過程不會是肌肉量成長與脂肪量降低同時發生的，所以我應該要拆成
Q1 KR 1:肌肉總量每月上升0.5–1KG
Q1 KR 2:脂肪量每月只能上升0.5KG內
Q2 KR 1:減脂1。5個月脂肪下降1.2KG
Q2 KR 2:減脂期間肌肉量不能下降
這樣的KR正確嗎?看起來不差但好像還有可以加強的部分，怎麼說呢?不知道你有沒有聽過OKR的四項超能力，有點像我當初所看的一部電影”驚奇四超人”一樣，一個團隊裡面有四種不同能力的人，每種狀況總會有一個能力是最適合當下發揮的!
OKR四項超能力
如果把我自己看成一個企業，用經營企業的角度來看你就會發覺上面的OKR原本好像可以施行，但卻只有單一部門的投入，這表示缺乏全面思考，相對地就容易失敗!
千萬不要有四種超能力卻只使用一種這樣未免也太小看OKR了吧。於是我重新設定了為了完成這項偉大的目標，共需要四個部門的通力合作。
在這樣的部門結構拆解下，是否有讓你更清楚為了要達成目標Objective應該如何列出執行要項Key Results呢?
個人OKR的超能力
本篇主要著重在專注投入優先要務與激發潛能，成就突破上，有關團隊契合的部分往後再來討論。當我們拆解了幾個部門的KR下，你會發覺自己更需要專注在飲食控制以及足夠的訓練上，控制每日吃下肚子的熱量以及避面大吃大喝(這其實是同一件事)。這幾件事情確立了都能讓我們把時間，心力投注在優先的要務上，也更能確定結果會偏向好的一面發展。
另外OKR如何激發潛能呢，在大多數的使用情況下中，目標的設定都是以超越自己認為可以達成的極限來設定的，也就是說當我設定我的目標是美國隊長時，其實我自己是覺得困難度很高的，但我為什麼要限定一個有點吃力，需要付出很大努力也不見得能夠達成的目標呢?
因為人性都是遇到困難會放棄，只要你不是設定一個天文數字的目標，沒有一開始就投降，如果目標離你非常遙遠，你會慢慢接近到遙遠的地方。如果一開始設定目標離你遙遠的地方，那你最多就到靠近目標的地方。
所以不要害怕將目標設定到一個難以達及的高度，Google在1999成立的第一年就設定了一般人看似天方夜譚的目標「100億美金」的營收。當時看這個簡直比天方夜譚更天方夜譚，不過Google做到了!所以現在大家都想要搭上OKR的急速列車，希望能夠帶領公司大幅成長，對個人也一樣，不要害怕去作夢，去發下豪語!
以上是我在OKR的使用上的一些分享，希望對你有幫助!
最有幫助的幫助是讓你也開始使用OKR這個目標管理工具邁向你的新人生!
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現代社會跟以前不同了，人人都有一支手機，只要打開就可以獲得各種資訊。過去想要辦卡或是開戶就要跑一趟銀行，然而如今科技快速發展之下，金融App無聲無息地進到你生活中。但同樣的，每一家銀行都有自己的App時，我們又該如何選擇呢？(本文係由國泰世華銀行邀約)
今天我會用不同角度帶大家看這款國泰世華CUB
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
OKR是什麼？與KPI差在哪？在設定目標時，你是否經常設定很多指標？任務出現問題時，你的團隊是否互相推卸責任，沒有向心力？本篇要與你分享【OKR執行實戰課】的重點內容，不但可以幫你高效達成核心目標，也能讓團隊更有共識地協作完成各項任務及挑戰。
瞭解KPI（關鍵績效指標）對於工作者和企業的重要性。透過設定明確的KPI，企業可以具體化目標、追蹤進度、找出問題並進行調整。而對工作者而言，KPI是用來評估績效的標準，能夠幫助他們提升自己的工作能力，並獲得應有的回報。
OKR是Objectives and Key Results的縮寫
中文稱為目標關鍵結果
OKR就是一種目標管理方法的理論
目標來自需求動機
沒有需求動機就不會有目標
需求動機可分為需要need與想要want兩種類型
需要need是一種基本需求
例如肚子餓了 就會有吃東西的需求
此時
本文介紹了行銷KPI的概念和重要性，並提供了三個實用的行銷KPI提示。透過行銷KPI，可以將抽象的行銷概念轉化為具體的數據，讓行銷活動變得更加透明、可控。文章最後以實際案例解釋了企業如何使用行銷KPI來評估行銷活動的成效。
在過去的一年裡，我一直對利用OKR來管理績效非常感興趣。OKR中的"O"代表目標（Objective），而"KR"則代表關鍵結果（Key Results）。然而，如何具體定義目標和關鍵結果一直困擾著我。直到2024年3月31日的晚上，我在得到APP的閱讀中找到了答案：關鍵成果需要與任務（Task）搭
執行 KPI 的優點包括：
清楚定義績效目標並有效衡量進度
提供績效改進方向並促進溝通
鼓勵員工專注於關鍵任務並提升生產力
缺點可能包括：
過度強調量化指標而忽略質化因素
設定不當的 KPI 可能導致員工誤解焦點
耗費大量資源收集和分析資料
OKR是一種目標管理法，它的好處在於由下至上的方式，讓每個人定定自己願意執行的目標，相較於執行KPI是為命令而做，OKR最大的優點是讓員工釋放熱情和創意
當員工具有強烈工作動機時，往往能成為促進組織成長的最大動力。
KPI與OKR兩者有何差異?
KPI是由上而下分配績效指標，並設定績效目標與績
記得大概一年前，就對利用OKR來管理績效很感興趣。
OKR的O，是目標 Objective的意思。
OKR的KR，則是關鍵結果 Key Results。
但怎麼定義具體的目標以及關鍵結果呢？
這個問題一直沒有解答，直到2024年3月31日的晚上，
我在得到APP的閱讀上
這篇文章介紹瞭如何撰寫KPI報告，包括如何呈現數據、重視形式、蹭熱度、提高總結的格局、靈活運用圖表等建議。同時強調瞭如何將問題轉化為挑戰、改革和試錯的方式進行表達，並提出了合理認錯、展現潛力等建議。
OKR (Object Key Result)是一套目標管理工具，Google、IBM、Intel 等科技大廠導入使用而竄紅，但為什麼我用起來卡卡？
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