Agile HR 敏捷組織 價值再造 關鍵任務

文 陳致瑋

經歷了世界情勢的劇烈轉變，持續研究組織動態發展的我，想要透過這篇文章為大家闡述一個極其重要的趨勢。

世界經歷了COVID19的洗禮後所發生的非凡且迅速的變革，從科技進步到勞動力就業狀態的動態轉變，今天企業所面對的環境與短暫時間前相比，已經截然不同。

在企業人力資源領域，這些變革既帶來了挑戰，也帶來了前所未有的機遇。隨著我們迎接這個新的組織發展時代，人力資源專業人員在引導我們的公司走向成功方面扮演著重要角色。為了實現這一目標，有十個關鍵要點需要成為我們的焦點，我希望與大家分享這些要點。

^{01 Strategic Workforce Planning:}

戰略性的人力資源規劃：涉及將人力資源實踐與組織的戰略目標相結合。人力資源專業人員使用數據分析和預測模型，預測未來的人力需求，找出技能缺口，並制定吸引、留住和培養合適人才的策略。

02 Talent Acquisition and Recruitment:

人才招募和招聘：隨著數位平台和工具的興起，招聘風景也變得不同。人力資源專業人員利用社交媒體、線上求職網站和人工智能招聘工具吸引和評估應聘者。他們也著重候選人體驗、雇主品牌，以及招聘過程中的多樣性。

03 Employee Engagement and Retention:

員工參與和留用：現代人力資源專業人員將員工參與和留用視為重中之重。他們採用多種策略，例如定期回饋、表揚計畫、職業發展機會，以及工作與生活平衡措施，以培養積極的工作環境，提高員工滿意度和留職率。

04 Performance Management and Feedback:

績效管理和回饋：傳統的績效管理方式正被更敏捷和持續回饋模式所取代。人力資源專業人員放棄了一年一度的績效評估，轉而進行定期跟進、即時回饋和目標設定框架，鼓勵持續的績效對話和發展。

05 Learning and Development:

持續學習和發展：在快速變化的商業環境中，持續學習和發展變得至關重要。人力資源部門投資於學習平台、線上課程、指導計畫和培訓，以促進員工的技能提升和轉型，讓他們能夠適應新技術並保持競爭力。

06 Remote Work and Flexible Work Arrangements:

遠程工作和彈性工作安排：COVID-19疫情加速了遠程工作和彈性工作安排的普及。人力資源專業人員制定政策和指南，支持遠程工作，確保員工的福祉，並在虛擬工作環境中維持生產力。同時也解決虛擬團隊管理和有效溝通與合作所面臨的挑戰。

07 Data-Driven HR Analytics:

數據驅動的人力資源分析：數據分析和指標在戰略決策中扮演著越來越重要的角色。人力資源專業人員利用數據獲取員工績效、參與度、離職率和生產力的洞察。這種數據驅動的方法有助於識別趨勢、預測未來結果，並設計有針對性的人力資源干預措施。

08 Well-being and Mental Health Support:

福祉和心理健康支援：人力資源部門越來越重視員工的福祉和心理健康。他們實施福利計畫、提供心理健康資源、彈性工時，以及壓力管理計畫，以促進健康的工作環境，並支援員工的心理和情緒健康。

09 Agile HR and HR Operating Models:

敏捷人力資源和人力資源運營模式：人力資源部門採用敏捷原則和方法論，以增強其響應能力和適應性。敏捷人力資源實踐包括跨職能團隊、迭代式流程，以及專注於持續改進。這種方法使人力資源專業人員能夠迅速應對新興挑戰，並為組織提供價值。

10 HR Technology and Automation:

人力資源科技和自動化：科技和自動化正在改變人力資源實踐。人力資源專業人員運用雲端人力資源系統、人工智能聊天機器人為員工提供自助服務，數位化的入職流程和自動化工作流程來提升效率，並改進員工體驗。

這十個關鍵趨勢，預計也將會成為國際和產業的重要關鍵發展要點。這當中的關鍵要領很多，我在此先挑出一個關鍵點跟大家分享我的實踐經驗。

相信許多經營者已經發現，在快節奏且不斷變化的商業環境中，越來越多企業轉向敏捷人力資源和運營模式，催動產業的人力發展和人力價值的變革思維。

HR Value for HR Capital「以人力價值取代人力資本」

是我在2023年七月的PersonaGruppe Conference論壇中跟大家揭開的概念。

融合敏捷專案管理原則，應用於人力資源和運營管理。這種轉變促進協作、加速創新並提高客戶滿意度。敏捷人力資源注重跨功能團隊、短期迭代、持續回饋和客戶導向。企業通過這種靈活性，在競爭激烈的市場中迅速應對變化，實現持續成功。

其中的關鍵在於促進團隊協作，這連動上述「敏捷人力資源和人力資源運營模式」。要推動落實人資的敏捷化，在中大型企業和上市公司都會比較容易些。 然和中小企業是否也可以啟動與採用呢？ 這也是我所關心的議題之一。因此自2020年開始，我展開了一系列的創新專案，再造組織的模式，將中小企業的組織環境也融入敏捷的迭代更新，也因此找到了一些可行的步驟，歸納整理提供大家參考：

第一步：需要先進行 全圓的觀念教育和宣導：

首先，教育領導團隊和人力資源專業人員，使他們理解有關敏捷人力資源的概念和應用理則。提高對於如何改變公司管理人力資源和運營的認識。有了共識和理解之後，我們才能進一步進行下一步。

第二步：讓HR與組織目標校準：

確保採用敏捷人力資源與公司的戰略目標相一致。確定敏捷人力資源可以產生最大影響的領域，並相應地調整實施方法。同時，我會跟著企業高層一起組建一支專門的敏捷人力資源團隊 Task Team包括人力資源專業人員、跨功能代表和敏捷專家。該團隊將推動轉型，確保順利實施。

第三步：進行微區域試點

首先，在特定部門或團隊進行試點項目，測試敏捷人力資源實踐。收集反饋，評估結果，並在擴展到整個組織之前，優化方法和吸取最佳方式。我稱之為Best Practices，然後同步培訓出推廣之種子團隊Seed Team。

第四步：設定敏捷人力資源流程：

制定新的人力資源流程或修改現有流程以符合敏捷原則。這些流程可能包括招聘、績效管理、學習和發展以及員工參與。其中包括關鍵人才的快速升遷管道，我稱之為Fast Track Program for Key Talents，以及敏捷薪酬反應機制 Agile Salary Adjustments用來快速回應與校準關鍵職能的調薪，將不知道的調薪機制改為一年三次的動態調薪政策。

第五步：持續落實培訓和發展職技能：

為所有層次的員工提供關於敏捷人力資源概念、方法論和在敏捷轉型中的角色的全面培訓。提供常態的內部培訓機制，變成短短的30分鐘的engagements learning and sharing，並不會花去太多時間，但卻可以收到極大的效果。

同時，由Task Team帶動持續回饋和開放溝通的文化，鼓勵管理者和員工進行定期對話，解決挑戰，慶祝大家的成就。並且由Task Team中的輔導者，透過直接與間接方式測量大家的調適狀態，測量敏捷人力資源實踐的有效性。定期評估進展，收集反饋，並願意根據需要調整方法，定期歸納出實施評量建議報告，或者召開Retrospective回顧檢討會，帶動持續改變以確保敏捷人力資源實踐持續強化並融入公司文化和日常運營。

希望藉由上述的分享與整理，對想要推動Agile HR的朋友們提供一些參考指引，也希望各位可以實際導入後，我們彼此交流經驗。以下是我的 LINE@ 官方聯絡方式，歡迎大家點擊加入：https://lin.ee/c62GHoS