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獎金 非工資設計與個案!

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實體同一性他法人

勞工之「原雇主」法人與另成立之他法人,縱在法律上之型態,名義上之主體形式未盡相同,但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理等項,如為「原雇主」法人所操控,二法人間之構成關係具有「實體同一性」者,則該勞工之年資、調動或工作性質,應就集團內之企業一體觀察,綜合判斷,以免企業集團籍此規避勞基法相關規定之適用。

法律效果

應就雇主相關給付、提繳項目負不真正連帶責任

《最高法院98年度台上字第652號、109年度台上字第690號判決意旨參照》

https://www.istockphoto.com

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個案學習1

三節獎金與生日禮金給予辦法

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法律並沒有規定雇主對本國勞工有供餐義務。 既無義務,雇主給予勞工的餐食費用(伙食費),就有可能是工資也有可能是補助。 《行政院勞工委員會(76)台勞動字第3932號函》 勞動基準法第二條暨施行細則第二條、第十條關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中,均未將勞工定期固定支領之伙 (膳)
勞工與雇主間關於工資之爭執,經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付,推定為勞工因工作而獲得之報酬。勞動事件法第37條定有明文。 立法理由明定勞工與雇主間關於工資之爭執,如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時,即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬,依民事訴訟法第281條無庸再舉證;
勞基法施行細則列示規定以下不是"經常性給與": 獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 春節、端午節、中秋節給與之節金。 千萬不要誤以為名稱是就不是工資喔!要看定義與內涵。 行政法院通常對工資內涵的判斷 判斷某項給付是否具「
勞基法第59條對職業災害所致之傷害,未加以立法定義。 《職業安全衛生法第2條第2款》對職業災害之定義: 職業災害係指因「勞動場所」之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡,從職安法之定義而言。 勞工於通勤過程中災害
案情概要 個案任職之初已年滿65歲,與公司簽立定期勞動契約,期間自111年12月12日起至112年3月11日止(第1份定期勞動契約),嗣於112年5月間,公司復要求個案簽立期間自同年3月13日起至同年7月31日止之定期勞動契約(第2份定期勞動契約)契約第5條第1款約定:試用期間3個月。 個案拒絕
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