104 人力銀行指出前 ( 2023 ) 年 10 月全站工作數達 108 萬引起軒然大波，
再創台灣商業歷史缺工總數新高紀錄、較前一年同期更顯著出現 6% 之成長。
該時受記者訪談、希望透過曾於海內外上市上櫃集團服務的高階經理人背景，
藉過往實戰經驗自企業端的操盤層級視角、分享這題該當何解？
以企業運營的角度來看，『 新高 』、 『 成長 』這幾個關鍵字總令人熱血沸騰 ...
但訪談當下只能說：「 但崁在缺工數的討論來看卻令人頭疼，更顯巧婦難為無米之炊。
那陣子某上市企業發言人針對已重覆喊話多年的 1,300 間門市目標，
在法說會上又再一輪的向投資人報告僅達成 62% 的難看窘況；
無奈表示全迫於大缺工時代、導致整體市場缺工，否則早已備好選點與大幅展店手筆。
但檢視該企業第一線門市人員之平均年資 1.1 個月，未能大幅展店真只是因為缺工嗎？
鄙人以跨國企業高階經理人的背景和經驗觀察趨勢，
建議業主在不斷要求員工藉 SWOT / STP 等基礎矩陣進行市場分析同時；
自身也應該配合 PEST 矩陣為整體後續商業局勢做藍圖性規劃評估，
透過最具直觀影響力的政治、經濟、社會現況及科技發展四大面向開展。
以全台大缺工一例來說，當時不才深刻表示：
『 四大面向均已產生難以挽回頹勢，資方確實需要痛定思痛、從根本調整 。』
過去數年政府單位扶植特定產業、傳統與服務產業均未及時適切進行轉型，
且多數企業並不積極聘用中高齡勞工、職場常態存在隱性年齡歧視或不友善對待；
再到疫後共享經濟大幅崛起跟 AI 高速發展提升工作選擇多樣化等等因素，
加上科技普及同步也降低了資訊不對稱、造就工作價值觀於各年齡層劇烈扭轉。
雪上加霜的別忘了還有已成明顯主因的少子化加乘台灣整體普遍低薪等因素 ...
『 鄙見認為雇主品牌形象方為根本長久解決之道。』
伴隨前述因素綜合社會風氣，搭配 AI 步入應用，過往處於忙碌社畜人生的夥伴們；
為增加收入，不免下班後兼跑幾單外送、或透過外包網站接 case 賺些外快。
舉例：一位基層企劃月收 32K，為繳房租、學貸，也需要孝親或是儲蓄；
月底早已所剩無幾，因此透過外包網站接文案 case、添增約莫 18 K 上下收入。
也正因為這總數 50K 的薪資，才能好好在天龍國生存、多少有些品質！
但每日往返忍受交通壅塞、亦得承受工作高壓，
配合著上班打卡制、下班卻是責任制的職場隱形潛規則對待；
當發現 ChatGPT 能大幅降低撰寫企劃文案所費精神還有時間的耗損，
並接下更多外包 case 後、時間與財富都得到直接且明顯的改善 …
試問這個當下，企業主該端出什麼牛肉讓既有人員持續留下保持戰力呢？
當過往總以薪酬、福利作為徵才主體關鍵的風向慢慢被打破，
新一輩的職場年輕夥伴更在意企業文化、前瞻願景跟價值觀面向；
是否與本身整體職涯發展和想像匯聚起來、交相符合加乘，
更多是透過思考後經自我價值實踐的『 影響力職涯軌跡 』 考量！
因此企業能否在底層文化為基底的雇主品牌對潛在候選人產生吸引拉力，
絕對將是未來五到十年補充職場團隊戰力在商場出奇致勝的 X 因子。
當時鄙人特別提醒：企業品牌、產品品牌跟雇主品牌三者就長遠發展上缺一不可，
企業品牌是公司對公家單位、消費者和業界其他競業聲譽累積之展現；
產品品牌則是銷售產品本質的印象與名聲，以上兩點大多企業都具意識地強化
並且以專人進行經營及維護、甚至部分傳產也透過外聘專業團隊協助操盤。
然而『 雇主品牌 』，卻常是台灣多數企業主刻意忽視甚至不曾耳聞的！( 接下篇 )
【 原文刊載於 2024 0109『 台灣新聞聯播網 』，時任：三商集團 - 行銷長 】
