●以下的徵才資訊，你是不是也看過？
「限男/女性」、「50歲以下」、「限身高160公分以上之年輕女性」、「未婚尤佳」、「號召熱血青年」、「誠徵歐巴桑」、「徵門市小姐」、「限役畢」、「歡迎二度就業婦女」、「限本地人」、「限非亞裔外籍人士教師」…
或是徵才廣告寫「保障底薪35,000元/月」，面試時才知道$35,000的金額還包含了全勤獎金、績效達標獎金、油資補助、加班費…，全部都要達到公司要求後才能拿到$35,000？
●而面試的經驗中，以下的情形是否曾發生在你身上？
面試時被要求要填寫過於詳細的個人資料，例如：家人的姓名及個資、個人的生日及已未婚資訊，以及個人的醫療病史健康相關資訊…等與該職務沒有法律上絕對必要相關的個人隱私資訊？
或是在面試時被面試官詢問過以下問題？
「有小孩嗎？」
「小孩讀什麼學校？」
「誰接送小孩上下課？」
「之後打算要再生小孩嗎？」
「家裡有幾個人同住？」
「支持什麼政黨？」
其他與職務無合理且必要相關性的過於隱私問題？
或是看到徵才廣告寫「徵全職助理」，到了面試現場才發現公司要的是「計時的工讀生」？
或是徵才廣告寫的工作地點，與實際的工作地點不符？
或是刊登徵才廣告的是A公司，面試時才發現實際用人及投保單位是B公司？
甚至是面試過程中發現實際工作內容，與徵才廣告上寫的內容有極大的差距？
●最後面試結束後，以下的狀況你是否也遇過？
面試結束的當下，面試官告知你已錄取該職務，事後卻反悔取消錄取？
面試時雙方談定的薪資金額與相關細項、職務名稱及工作內容、工作時間、公司福利，在收到公司提供的OFFER時，卻發現上面寫的內容與面試時談的內容或是與徵才廣告上寫的不一樣？
如果上面的情況你完全沒遇過，那絕對要大大地恭喜你，是求職幸運兒。
而如果你曾有過類似經驗，或是正準備求職，又或者你是打算招募員工的老闆，這篇文章正是為你而寫。
本篇文章彙整了台灣勞動法規中關於「徵才招募」的相關規範，主要依據勞動部製作的《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》「徵才招募篇」，以及《就業服務法》等相關法條，提供雇主及求職者，一份與招募相關的需知事項。
主要的目的，是希望雇主可以避免誤觸法規，確保招募流程的合法性與公平性；也讓求職者對於自己的權益，有更深入的了解。
一、刊登徵才廣告與面試注意事項
雇主在刊登徵才廣告及進行面試時，必須確保資訊的真實性與合法性，並尊重求職者的權益，避免任何形式的廣告不實或違法行為。
1-1.刊登徵才公告的禁止事項
刊登徵才公告時，應確保所有資訊與客觀事實相符。
以下行為可能構成廣告不實，並導致法律責任：
•工作地點不實：徵才公告上載明的工作地點與實際工作地點不一致。
•薪資與獎金不實：公告的工資及獎金計算方式與實際給付不符。
•福利事項不實：徵才公告中的福利事項與實際情況不符。
依據《就業服務法》第5條及第65條規定，違反上述廣告不實行為，可處新臺幣30萬元至150萬元的罰鍰。
1-2.面試流程中的禁止事項
面試過程中，雇主應避免以下違法行為，以保障求職者的基本權益。
•留置證明文件：違反求職者或員工意願，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件。
•扣留財物或收取保證金：扣留求職者或員工的財物，或要求收取保證金。
•要求提供與工作無關的隱私資料：例如要求提供「良民證（警察刑事紀錄證明書）」、「個人信用報告」、「疫苗接種證明」等與工作無關的隱私資料。
依據《就業服務法》第5條及第67條規定，違反上述面試違規事項，可處新臺幣6萬元至30萬元的罰鍰。
1-3. 正確的徵才公告與面試做法
•徵才公告：應明確揭示公司資訊、公司職務、工作內容及勞動條件等，並確保廣告內容與客觀事實完全相符。
•面試詢問隱私：如需詢問涉及隱私的問題，必須符合「未逾越必要範圍（例如經濟需求或維護公益目的）」且「與該目的有正當合理關聯」的原則，並應尊重求職者意願。
二、薪資揭露規範
雇主在徵才時，對於薪資的揭露有明確的法律要求，尤其針對低於特定金額的職位。
2-1. 薪資揭露原則
雇主招募或僱用員工，若提供職缺的經常性薪資未達新臺幣4萬元，必須公開揭示或告知其薪資範圍。不得僅以「面議」處理 。
依據《就業服務法》第5條第2項第6款及第67條第1項規定，違反者可處新臺幣6萬元至30萬元的罰鍰。
2-2. 經常性薪資的計算
判斷職缺薪資是否低於4萬元，需計算「經常性薪資」。
包含項目：本薪、每月伙食津貼、每月全勤獎金、每月績效獎金
不包含項目：三節獎金、年終獎金、加班費、差旅費
2-3. 正確的薪資公告方式
★月薪未達4萬元：
•定額月薪：例如「月薪36,000元」。
•最低月薪：例如「月薪36,000元以上」。
•月薪區間：例如「月薪33,000元至36,000元」（區間不超過5,000元為宜）。
★月薪高於4萬元：
•可不公開月薪，例如寫「面議」或「40,000元以上」。
勞動部《雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則》建議，薪資區間不超過新臺幣5,000元為宜。
此外，雇主以書面、傳真、簡訊或電子傳輸方式發送錄取通知予求職人，宜載明薪資數額。
三、就業歧視禁止
雇主在徵才時，應保障國民就業機會平等，不得以與工作能力無關的因素對求職者進行歧視。
3-1. 不得限制的徵才條件
雇主對求職人或所僱用員工，不得以下列因素為由予以歧視。
•種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地
•性別、性傾向、婚姻、容貌、五官
•年齡、身心障礙、星座、血型
•以往工會會員身分
依據《就業服務法》第5條第1項及《性別工作平等法》第7條規定，違反就業歧視禁止規定，可處新臺幣30萬元至150萬元的罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。
3-2. 例外可限制的徵才條件
在特定情況下，徵才條件可以有所限制，但必須符合法律規定。
•真實職業上需求：例如工作內容必須由特定性別人士完成（如女性內衣試穿服務員），才可限定求職者性別。
•業務營運所必須：可以限制應徵者的工作能力條件，例如相關科系、相關工作經驗、語言能力、證照要求。
•法定的優惠性差別待遇：可以限制或優先錄用身心障礙者、原住民（符合法令定額進用規定）。
四、隱私資料要求規範
雇主在面試或聘用過程中，要求求職者提供隱私資料必須謹慎，並符合法律規定。
4-1 隱私資料的定義
以下三類資訊被視為隱私資料，雇主在要求時需特別注意。
•生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV檢測、智力測驗、指紋。
•心理資訊：心理測驗、誠實測試、測謊。
•個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫、背景調查。
4-2 要求隱私資料的合法條件
雇主原則上不可以要求求職者提供和職位無關的隱私資料。若要合法要求，必須符合以下任一情形。
符合《就業服務法》規定：
•應符合就業所需，且不得逾越經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍。
•應與該目的具有正當合理的關聯性。
例如，救生員工作因涉及民眾人身安全，要求提供良民證（警察刑事紀錄證明書）即符合就業所需。
★其他相關法律明文規定：
•特定職業（如兒童及少年福利機構與兒童課後照顧服務中心工作人員、補習班教職員工等），依法律規定可要求應徵者提供良民證（警察刑事紀錄證明書）。
依據《就業服務法》第5條第2項第2款及《就業服務法施行細則》第1條之1規定，若違法要求與職位無關的隱私資料，可處新臺幣6萬元至30萬元的罰鍰。
五、錄取通知撤回注意事項
雇主發出錄取通知後，勞資雙方可能已形成勞動契約關係，任意撤回可能需負擔法律責任。
5-1. 錄取通知的法律效力
•契約成立：雇主發出書面錄取通知，即代表雇主方已同意締結契約。當求職者回覆同意後，勞動契約即告成立。
•不得任意撤回：一旦勞動契約成立，雇主不得任意撤回錄取通知。
除非錄取通知中載明需完成報到手續等其他生效條件，否則口頭或書面通知都可能使契約成立。
5-2. 任意取消錄取的風險
若雇主片面取消已成立的錄取，可能須承擔以下責任：
•損害賠償責任：求職者可能因錄取而做出其他安排（如辭職、租屋等），雇主任意取消錄取可能須負損害賠償責任。
•支付訴訟期間工資：在訴訟期間，雇主可能需要支付求職者的工資以及不履行契約的損害賠償。
依據《民法》第153條、第166條及《勞動基準法施行細則》第7條規定，雇主應謹慎處理錄取通知，避免不必要的法律糾紛。
結論
台灣的徵才招募規範旨在保障求職者的就業機會平等與基本權益，同時也為雇主提供了明確的行為準則。
本文所列舉的各項規範，涵蓋了從廣告刊登、面試過程、薪資揭露、就業歧視禁止到錄取通知撤回等關鍵環節。雇主應當深入理解並嚴格遵守這些法規，不僅能避免潛在的法律風險與罰鍰，更能建立良好企業形象，吸引優秀人才，共同促進和諧穩定的勞動關係。
參考資料
[1] 勞動部 (2023)《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南》徵才招募篇
[2] 全國法規資料庫(2024)《就業服務法》
