召募人才是因事找人？還是因人找事？
通常都會回答：因事找人啊。因為有組織結構(含人員編制)以及職位說明書。怎麼會是因人找事呢？
在因事找人的框架下有了職位說明書，都會遵循公司文化和價值觀、資格與要求、專業技能、職場核心能力與人格特質特等指標一路篩(挑)選，挑三檢四，不是三跟四就謝謝再連絡。
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公司的商業模式與組織架構迭代。
在組織架構是以公司的商業模式所設計出來，再根據組織架構設計部門與職位是具備前膽性的規劃，在這個原則下，未必就不是因人找事！
因為召募思維是「求職者能為公司帶來什麼改變？」、「可以帶來什麼我們缺乏的經驗？」、「我們能不能規劃一些事情給他做，為公司帶來突破？」
因為；職缺已經前膽性規劃好了或者已經預估公司會有這樣的人力需求。
同樣的職稱，也會隨著組織商業模式與環境改變修正。
例如，顧客服務內涵與功能，已經更細緻劃分為客戶成功、客戶服務、客戶支持。
三者又有什麼差異呢？
‣ 客戶成功（Customer Success）：
注重事前解決問題，與事發當下排解問題，以及售後新手教學、客戶續約，和長期培養客戶關係。
‣ 客戶服務（Customer Service）：
注重事發當下排解問題、幫助使用者能充分使用產品。
‣ 客戶支持（Customer Support）：
注重事發當下使用者技術面的問題。
很明顯的，顧客成功、顧客服務與顧客支持是完全不同的功能，所以是因事找人？還是因人找事呢？
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小結
人才是企業最寶貴的資產，前題是公司要將人才放到對的位置去，想要放對位置就要先釐清企業自身需求為何？才能讓員工發揮專長，為公司做出貢獻。
用人邏輯清楚，策略就會出來。花3小時思考，就可以幫公司省3年的勞心勞力喔！
附錄
職位說明書功用包括：
明確職責與期望：
招聘與面試指南：
新員工引導：
績效評估：
組織規劃：
溝通和協作：
法律合規性：
職位說明書的格式通常包含以下基本結構和內容：
標題：
職位說明書的標題應清楚地指出所描述的職位。
簡介：
概括該職位的主要職責和目標。
報告結構：
說明該職位向哪些職位或部門報告，以及是否有下屬。
職責描述：
列舉詳細的職責和工作任務。每一項職責都要被清楚定義。
資格與要求：
描述所需的教育、工作經驗、技能和其他資格要求。也包括技術技能、軟技能和任何特殊的證書或執照。
績效評估標準：
可以幫助確保員工明確了解他們的工作表現如何評估。
報酬與福利：
可以提供有關薪酬、福利和其他福利方面的基本信息。這可以包括薪資水平、獎金政策、福利計劃等。
工作條件：
描述工作地點、工作時間、出差要求等相關信息。
公司文化和價值觀：
可以包含有關組織文化和價值觀的信息，以幫助候選人更好地適應組織。
附件：
可以包括其他文件，例如組織結構圖、相關政策等。
