如何運用試用期減少人事成本、提高招聘效率

經過勞基法幾次修正後，對於員工方之保障也越來越周全，但相對的也限縮了公司方不少權力。一般來說，在招聘新員工時，對於前來應徵的求職者，除了事先可用履歷表大概了解其過往經驗與人格特質外，看到適合人選在邀請到公司來面試，面試時間雖然各家公司有所不同，但大抵落在30分鐘至1小時間，要在這麼短暫的時間內確定應徵者是否適任求職職位與工作內容，實屬困難。

然一旦招聘僱用，工作一段時間後卻發現，原來工作能力與所需技能皆不足以適任該職務，公司此時想要予以資遣，又會受到勞基法第11條嚴格的規定而無法資遣，造成進退兩難的局面，這是許多公司或小型工作室會遇到的難題。因此，筆者擔任公司企業法律顧問時，通常都會建議公司在招聘新人時，除了要量身定做公司的僱傭契約外，還要加上「試用期」的相關約定。

約定試用期是合法的

台灣勞動基準法施行細則第6條第3項，曾經規定：「勞工之試用期間，不得超過四十日」但在民國86年修正後刪除此規定，所以目前勞基法已無試用期間的相關規範，但這並非否定試用期的合法性，相反的，法院判決常以「契約自由原則」及「誠信原則」等法律見解肯認試用期之約定為合法有效 。

可參臺灣臺北地方法院 112 年度勞訴字第 145 號民事判決，有詳盡之論述：「按勞動契約附有試用期間之約款者，雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞動契約，於雇主未濫用權利之情形下，其終止勞動契約應具正當性（最高法院109年度台上字第2205號判決意旨參照）。是於正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效，此亦符合一般社會通念或業界之僱傭習慣，尚不因勞基法就此有無明文規定而有不同。」

但在使用上，還是要注意以下幾點

1. 試用期間不得過長：一般來說，約定試用期1-3個月，都算合理期間，必要時亦可再延長一次。
2. 薪資不可打折，亦不可低於最低工資：常見公司已試用期為由，在試用期間僅支付原本薪資的8成，甚至是低於基本工資，等到試用期過後才調整回原本薪資金額，這是不合法的做法。但可用另一種約定方式，例如，A公司招聘B新進員工，約定試用期間每月薪資為35,000元，但試用期過後調整薪資為40,000元，如此約定則屬有效。
3. 員工的保障與權利，均應符合勞基法：舉凡工作時間限制、請領加班費、請假、職災保障等等規定，試用期間對於員工的保障內容，並不打折扣。

公司保有較大裁量空間之解僱權

回到約定試用期的目的，便是在檢視員工是否具備勝任工作之能力，讓公司於試用期間內經由交付之職務與工作，觀察新進員工是否具備其於應徵時所表明之能力、是否敬業樂群、能否勝任工作等，所以試用期間滿即應視試審查之結果，而決定是否聘用，此試用期間因屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是勞資雙方原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。除非公司有權利濫用之情事，否則，應容許公司在試用期間內有較大之彈性，對試用之員工不適格而行使解僱權（臺灣臺北地方法院 112 年度勞訴字第 145 號民事判決意旨參照）。

全面檢視僱傭契約是否有試用期之約定

為避免公司召募時不小心錄取不適任之員工，造成以後「請神容易送神難」的窘境，建議公司應請律師檢視僱傭契約內容，並適時增列約定試用期，以保有較大彈性的解僱權，減少人事成本，才能將正確的人才安排到正確的職位上。