「成為一名警察有多難?」
看到114年警察特考的錄取率40%，你可能會對這個問題噗哧一笑。
是的，我們再也無法將警察國考視為「難關」。
但我還是不認為「成為一名警察」的生涯決定很簡單。原因是，每一個合格實授的警察，從準備考試、受訓到揹槍，至少要花三年。除了時間外，還有應考成本。
我相信每個下定決心進入這個職場的人，起初都不認為這份職業有多差。
但實際進入職場幾年後，一切都會改變。
「快逃」。
「狗才當警察」。
「想不開才當警察」。
最慘的是，我的心也開始慢慢認同這些負面的聲音。
「警察到底是怎麼失去工作熱情的？」
這個問題，是我成為職涯諮詢師之後，一直放在心上的問句。
我不相信，任何一個系統性的趨勢，會只有單一原因。
但在這幾年的諮詢經驗中，我一再撞見同一個關鍵——績效制度。
這篇文章，我想從「什麼事促進工作倦怠」的角度切入，重新看待績效制度如何在不同層級發揮影響，又是如何，一點一滴改變警察的內心。
一切都是從數字開始的
我想先坦承，對於績效的運營，我並非專家，有幸在學習過程，從蕭仁豪學長發表的專欄文章獲取養分，感謝萬分。
本文所稱「績效制度」，指的是台灣警察體系用於評量警察各項任務，包括刑案、交通、行政工作表現的制度。
它的核心邏輯很簡單——目標值 × 達成率。
警察機關會替各項工作訂立基準值，而這些項目，幾乎全都是「可量化的結果」，例如：
- 詐欺車手查獲件數
- 特定交通違規的開單件數
績效的範例表格長這樣：
在台灣，績效制度有兩套實務運作模式：
第一種，是半年度計畫。
各項目被拆成細項，例如毒品案件中的「溯源」、「大量毒品」、「少年毒品」，每一項都有分數門檻，依案件核分。
第二種，是逐週檢討。
像是每週訂立特定交通違規的開單基準件數，沒達成，就必須被檢討。
抱怨數字很容易，但真正去理解一個制度，只會更清楚地看見它的複雜。
我始終敬佩那些願意投入心力研究、嘗試提出解方的前輩。
季節驚喜包——專案計畫
「半年計畫」有一個孿生兄弟——「專案計畫」。
如果年度計畫指引航向，那專案計畫就是三不五時颳來的強陣風，它吹哪你就要破什麼。
各單位會不定時自行制訂某個特定類別的績效評比，例如「安居專案」評比緝毒、「斬手專案」（查緝車手）等。
它的規劃機制與半年計畫相同，在專案期間破獲一樣會算分數，而且常會「加倍核分」，但在專案期間破獲的件數會被獨立拿出來檢討。
也就是說，在專案期間，你不得不做案件，同時在這時候做案件也比較有效率，因此就產生了警察季節性的大執法現象。
整體來看，警察的績效檢討，其實是由——半年度目標 × 逐週數字 × 不定期專案，層層相扣而成。
績效制度，怎麼影響基層員警
績效制度對一般基層警員產生的影響是「間接性的」，怎麼說呢？
其實上述所說的績效制度裡的分數與件數，並沒辦法轉換成任何實質的獎勵。
達成目標的唯一目的，就是「不被檢討」。
因此，這個制度真正直接影響的人是「管理者」，但對基層而言，我們受到這兩個間接影響：
- 管理被數字單一化：
當工作的評核機制就是案件數字，主管就不得不拿這些數據作為考績、核假以及對下屬印象的重要參考指標。
會抓案件的容易拿甲等，反之也可能成為不當管理的工具，如因為不做績效就限制休假、職場霸凌等。 - 績效主義成為警察職場文化：
破案，除了得到主管認同，還能夠獲取「嘉獎」。
而累積嘉獎能獲取個人的「積分」，這些積分是「向上升遷」以及「遷調」的籌碼。
因此，工作表現=抓不抓案件，這樣的文化思維就掛勾在警察職場。
但「獎勵破案」的制度，同時也產生了疑慮。
破案，推動部份人更願意「危險執法」、「利用法律的灰色地帶」，如追車、不適當的搜索等。
是誰殺了基層警員的工作動力
回到文章的一開始，問題是：「是什麼損耗了警察的工作熱情？」
我回想過往在警察訪談曾聽到過的這幾句話：
- 「我不是不願意辦案件，但是我真的受夠了被績效數字追著跑的生活，達成這些數字能做什麼？不達成又能做什麼？」
- 「業務、公文處理不完，我們總是要停休、加班上十五、十六小時來辦案……」
- 「我以前覺得當警察是很有意義的，可是做久了會有一種空掉的感覺。因為要酒駕績效，我們就一直攔工人，我覺得我好像只是在欺負社會底層，而不是真正在改善交通。」
在這些話裡，我聽見的是一個共同的期待——
警察的工作，應該要有使命感、社會價值，還有可承受的工作量。
而績效制度，正好踩中了這些價值的斷裂點。
是為了正義當警察，還是為了數字？
為民服務的工作者，在初入職場時，不少人會這樣想：「這份工作可以幫助人民、幫助社會。」
當工作目標從這些理想願景改為「案件數字」後，這兩個原因讓數字無法連結到「正義」：
- 績效數字訂立缺乏依據：
到目前為止，沒有任何警察機關公佈績效數字來源的計算公式。
正常而言，績效數字要經由考量「轄區特性」、「警政犯罪重點」、「勞動、人力指標」等要素，並經由公開透明並具有「關連性」的計算，訂立績效數字。
同事的疑問是：「這些數字是哪裡來的？我看不到對社會貢獻的標準。」 - 專案性計畫，讓警察的工作只為特定案件服務：
「XX專案」總是一個結束下一個又準備要開始。
案件的發生並沒有旺、淡季之分，但我們總是為專案疲於奔命。
無力處理真正需要解決的案件、真正需要幫助的人。
同事的疑問是：「其他刑案都不是刑案嗎？」
現階段，有太多隨「喜好」、「社會風氣」而出現的績效指標或者臨時專案，基層就像提線人偶，被數字與專案追著跑，這不僅重挫了身為工作者對於專業的「自主性」。
更帶來了大量疑惑：
警察工作究竟是，幫助社會，還是呈現給外界的「數據」。
留在他們心中的只剩下—「價值觀衝突」、「無意義感」。
已經人手不足了，要怎麼管績效？
工作倦怠最常見的原因之一，就是長期工作量過大，超出身體負荷。
績效制度做為評核工作表現的機制，深深地影響了警察工作量。
這也是為什麼績效標準，需要考量「人力配比」的重要原因。
「人的體力」是有限的。
1.對於「刑警」族群來說：
案件量高、公文多，還要達成分局的績效目標，停休、加班時數爆炸，上「黑班」的狀況並不算少見。
2.地方派出所視角：
承擔績效配額，能處理轄區案件的人力就會減少，這讓外勤同仁高工時、輪班的現況更加惡化。
當管理源自於「案件破獲」，自然產生了「不公」
一名警察的工作表現好壞，只用「破獲量」定義，真的夠嗎？
在績效掛帥的職場環境裡，我們可能會忽視「執法品質」、「民眾應對」、「現場判斷」。
有人執法粗糙、風險極高，只因績效亮眼就被放任。
也有人踏實工作、默默守住專業，卻因不愛衝績效項目，拿不到合理回饋。
這份不公平，往往成為壓垮人的最後一根稻草。
結論
面對這個龐大的主題，思考過程讓我變得很渺小，也很氣餒。
抱怨數字很容易，但真正去理解一個制度，只會更清楚地看見它的複雜。
我始終敬佩那些願意投入心力研究、嘗試提出解方的前輩
而我想做的，從來不是對抗體制，而是理解人。試著用職涯諮詢的框架，梳理卡住你的結。
很感謝至今每位願意對我分享真實心聲的學長姐。
因為有你們，我才能做出「討論體制」這樣蚍蜉撼樹的挑戰。
我從來不認為警察應該是我唯一的標籤，但這兩個字很簡單就能帶給我「關連」以及「動力」。
想了解更多警察職場的真實困境嗎？
追蹤職涯州記，我會繼續寫下去。
預約參與我的警職訪談，讓我可以帶著累積幫助⬇️
