一、問題：
勞工如因發生職業災害，需要進行治療跟休養，導致一段時間無法上班工作，依勞工請假規則第6條規定，雇主應給公傷病假，且依照勞基法第59條第2款規定，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。所以，白話地說，公傷病假期間，雇主仍應發給勞工薪水。而對於公傷病假到底可以請多久，因為勞工不能工作期間，可以向勞保局申請職災傷病給付，坊間經常就以勞保局核定傷病給付的天數，計算公傷病假的天數。此時，常見的爭議就是，勞工就醫後所取得的診斷書，醫囑載的宜休養期間，比勞保局核定傷病給付的期間更長，例如勞工職災骨折後，明明診斷書說宜休養三個月，結果勞保局核定職業傷病補償費給付期間卻只有75日，雇主就只願意照勞保局的75日給予公傷病假，不准剩下天數的公傷病假，導致勞資爭議發生。那，法院到底是看診斷書還是勞保局為準呢？
二、解說
臺灣新北地方法院106年度板勞簡字第78號判決的案例，就是勞工依診斷書請公傷病假的期間較長，事後勞保局核定職業傷病補償費給付期間較短，雇主就要求勞工把多出來的公傷病假改為普通傷病假，並向勞工追討普通傷病假跟公傷病假間的薪資差額。本案法院判決結果是雇主敗訴，不准雇主追討薪資差額，判決的理由略為:
(一) 勞基法第59條第2款所稱「勞工在醫療中不能工作」，係指勞工於職災醫療期間不能從事勞動契約中所約定之工作。
(二) 勞基法第59條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」。一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。公傷病假之期間，依實際需要而定。嗣後若勞工已能工作，僅需定期前往醫院復健，則復健時間雇主應續給公傷病假（行政院勞工委員會（78）台勞動三字第12424號、（87）台勞動二字第0099號函釋意旨參照）。故所謂「醫療中不能工作」之期間，係以勞工是否回復工作能力為基準，勞工因職業災害而致傷害，倘尚未恢復其工作能力即未能從事原來之工作，仍屬「在醫療中不能工作」，而有勞基法第59條第2款之適用。
(三) 勞工是否已恢復工作能力而能從事原來之工作，法院本應視勞工身體狀況、原工作內容等因素依法獨立審判，亦即本於調查證據、辯論之結果，依自由心證而為認定，不受勞保局認定事實之影響。
(四) 勞保局的特約專科醫師是以勞工就診病歷等書面資料進行合理療養期間之審查，供勞保局核定補償費給付期限之參考，並未考量勞工實際身體狀況是否已回復至足以從事原來工作之程度，則資方主張應以勞保局審定職業傷病補償費給付之日數作為被告「醫療中不能工作」之期間認定之依據，並無道理。
(五) 本案經發函詢問勞工就診醫院後，法院查明勞工因職災傷勢，休養期間不宜騎乘機車，且該傷勢影響行走能力，而勞工原本工作內容必須騎機車巡視並開繳費單，則診斷書所載宜休養期間，勞工確實仍無法恢復工作能力，就可以請公傷病假，雇主也應給付原領工資補償，所以本案雇主不能要求勞工改請普通傷病假，也不能追回薪資差額。
三、結論
雖然許多資方習慣看勞保局公文，來判斷勞工公傷病假的長短，但從本文所介紹的法院案例，可知法院並不受勞保局認定的拘束，反而會調查醫院診斷書的內容，是否確實可以證明勞工宜休養期間，仍無法恢復原本從事的工作，如果答案是肯定，法院就可能照診斷書，判決雇主必須給予勞工較長的公傷病假期間跟原領工資補償。
所以，類似勞資爭議發生時，建議資方不宜過度拘泥勞保局公文所載給付日數，仍應依個案事實，參酌醫院診斷書跟勞工實際傷勢恢復程度，與勞工友善溝通，避免因為醫院診斷書與勞保局認定不同，導致勞資間關係惡化，甚至衍生訴訟糾紛。
