█告別懲罰：遲到與事假全扣全勤，對勞資關係的深遠傷害
在台灣的職場文化中，全勤獎金長期以來被視為維持員工出勤紀律的有效工具。
然而，當這項獎金與「遲到」或「事假」緊密掛鉤，並採取「一犯錯即全扣」的嚴苛規定時，其所帶來的負面影響，往往遠超乎企業所預期的激勵效果；
甚至對勞資關係、員工士氣乃至於職場安全，造成難以彌補的深遠傷害。
本文將深入剖析遲到與事假全扣全勤獎金的弊端，從員工心理、管理效率、職場安全及法律風險等多個面向，探討這種懲罰性制度如何侵蝕勞資互信；
並提出更具建設性的管理思維，以期共同打造一個更健康、和諧且高效的職場環境。
█全勤獎金的雙面刃：事假與遲到的隱形成本
1. 事假全扣全勤：當緊急事件遇上「現值偏差」
許多公司規定，員工只要請事假，無論時數長短，當月全勤獎金即全額扣除。
這項規定看似能有效減少員工請事假，卻忽略了人性的複雜與現實生活的不可預測性。
試想，當員工家中發生緊急狀況，例如：交通工具突然故障、門鎖損壞、水管爆裂等需要立即處理的事件，他們會面臨一個兩難的抉擇：是請假處理，但損失數千元的全勤獎金；還是勉強出勤，將個人問題擱置？
在心理學上，這是一種「現值偏差」（Present Bias）的展現。
人們往往傾向於選擇能立即獲得回報或避免立即損失的選項，即使這可能導致長期的負面後果。
為了保住眼前的全勤獎金，員工可能選擇「帶事上班」，即便他們的心思已無法專注於工作。
這種情況下，員工不僅會感到公司不通情理，心中埋怨，其工作效率與產出品質也必然受到影響，最終對企業造成隱形的生產力損失。
這種『帶事上班』的現象，正是行為經濟學家理查·塞勒（Richard Thaler, 1981）所指出的 『現值偏差』。
員工為了規避當下即刻發生的獎金損失，往往做出非理性的決策。
然而，正如《哈佛商業評論》作者 Paul Hemp (2004) 所警告的，這種 『隱性缺勤』（Presenteeism） 對企業造成的生產力損失，遠比員工直接請假（Absenteeism）還要巨大。
公司看似守住了全勤獎金的支出，實際上卻支付了全額薪資給一位產出效率極低的員工，並承擔了潛在的職業安全或品質風險。
支付全額薪資給一位因私事焦慮、產出效率極低的員工，不僅是資源的錯置，更可能因員工的負面情緒累積，導致長期的離職風險或團隊士氣下滑。
2. 遲到全扣全勤：職場安全的無形殺手
對於遲到的處理，部分公司同樣採取嚴苛的全勤獎金全扣政策，甚至規定遲到超過一定時間（例如15分鐘）就必須請事假，且以30分鐘或半天為單位計算。
這對需要自行騎車或開車通勤的員工而言，無疑是一種巨大的心理壓力。
台灣的交通環境複雜，通勤途中難免會遇到突發狀況，如塞車、交通事故、車輛拋錨等。
為了避免遲到而損失全勤獎金，員工可能會在通勤路上超速、闖紅燈，甚至做出其他危險駕駛行為，以求「趕上打卡時間」。
這種行為極可能導致交通意外，不僅對員工個人造成身體與財產的損失，也可能讓企業面臨工安、職災等更嚴重的法律與道德責任。
此外，長期處於這種通勤壓力下，員工的身心健康也會受到影響，進而影響工作表現。
3. 不合理的事假強制規定：法律與人情的雙重考驗
當公司規定「遲到超過15分鐘需請30分鐘事假」時，這不僅在人情上顯得不近人情，在法律上也可能觸及紅線。
若員工實際遲到時間僅15分鐘，卻被強制扣除30分鐘的事假薪資，這可能構成「溢扣薪資」的違法行為。
根據《勞動基準法》第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。若雇主未依勞工實際提供勞務的時間給付工資，即可能違反此規定，面臨勞檢裁罰。
更甚者，若全勤獎金因遲到數分鐘就被全額扣除，導致員工當月實領薪資低於基本工資，則企業將直接觸犯《勞動基準法》關於基本工資的保障規定，面臨更嚴峻的法律風險。
█心理學與管理學的視角：為何這種制度弊大於利
1. 「帶病/帶事上班」（Presenteeism）的真實代價
當員工為了保住全勤獎金而勉強出勤時，他們雖然「人在位子上」，但其工作效率與專注度卻大打折扣。
這種現象在管理學上稱為「出勤主義」（Presenteeism），其所造成的生產力損失，往往比員工直接請假所造成的損失還要高。
研究顯示，帶病上班的員工，其生產力可能下降20%至60%不等。
此外，帶病上班還可能導致錯誤率增加、傳染疾病給同事、甚至引發工安事故。
這些隱形成本，遠比全勤獎金的金額更為巨大，卻常常被企業所忽視。
2. 雇主品牌的長期侵蝕與人才流失
這種「防賊式」的管理思維，將員工視為潛在的偷懶者，而非值得信任的合作夥伴。
這種不信任感會嚴重侵蝕企業的雇主品牌，尤其在當今重視工作生活平衡（Work-Life Balance）的時代，嚴苛的全勤獎金制度會讓優秀人才望而卻步。
重視彈性、尊重與信任的企業文化，才是吸引和留住高素質人才的關鍵。
相反地，過於強調出勤紀律而忽略人性需求的企業，最終可能只會留下那些只求「準時打卡」而非「高品質產出」的員工，形成負向循環。
3. 集體負面情緒的傳染與勞資關係惡化
當一名員工因不可抗力因素遲到或請事假，卻因此被全額扣除全勤獎金時，其內心的不滿與怨懟不僅會影響個人士氣，更可能在團隊中蔓延。
這種負面情緒會降低團隊的凝聚力，增加勞資溝通的障礙，甚至可能引發勞資爭議，對企業的穩定運營造成衝擊。
█轉型之道：從懲罰到激勵的現代管理思維
既然遲到與事假全扣全勤獎金的制度弊大於利，企業應如何轉型？
關鍵在於將管理思維從「負向懲罰」轉向「正向激勵」，並建立以「信任」與「績效」為核心的現代管理模式。
1. 彈性工時與遠端工作：對於部分職位，可考慮導入彈性工時或遠端工作制度，讓員工在處理緊急事務時有更大的彈性，減少遲到或請事假的壓力。
2. 績效導向的獎勵機制：將出勤狀況納入年度績效考核的綜合指標之一，而非單一的扣款項目。
對於年度出勤表現優異且工作成果突出的員工，可透過年終獎金加成、額外特休或升遷機會給予獎勵，而非每月固定發放的全勤獎金。
3. 優勤獎金或團隊獎勵：設計非經常性、非工資性質的「優勤獎金」或「團隊出勤獎勵」，鼓勵團隊成員互相支援，共同達成出勤目標。
這類獎金應明確區分為「恩惠性給與」，避免與工資混淆，降低法律風險。
4. 建立互信的企業文化：透過透明的溝通，讓員工理解公司的管理理念是基於信任與尊重。
鼓勵員工在身體不適或有緊急事務時，主動告知並尋求協助，而非勉強出勤。
█結論：告別懲罰，共創勞資和諧
遲到與事假全扣全勤獎金的制度，是工業時代監控思維的遺緒。
在知識經濟時代，企業的競爭力來自於員工的創造力、投入度與歸屬感，而非單純的「坐在位子上的時數」。
取消這種懲罰性制度，不僅能有效降低企業的法律風險與隱形成本，更能向員工傳遞一個明確的訊息：公司重視的是你的專業貢獻與身心健康，而非對出勤的錙銖必較。
當企業願意放下過時的懲罰手段，轉而投資於員工的信任與福祉時，所獲得的將是更高的員工忠誠度、更佳的生產力，以及一個真正勞資雙贏、和諧共榮的職場未來。
█參考資料
[1] Thaler, R. H. (1981). Some empirical evidence on dynamic inconsistency. Economics Letters, 8(3), 201-207.
[2] 勞動基準法第22條第2項。
[3] 勞動基準法第21條。
[4] Hemp, P. (2004). Presenteeism: At work—but out of it. Harvard Business Review, 82(10), 49-58.
