#職場修煉日誌@240篇
【誰來諮詢？｜面試聊得很好，為什麼卻沒有下文？】三對三職涯聊癒室活動 : 三位諮詢師、三位來諮詢的朋友，在一個小時裡交流深談。時間不算長，每個人都帶著一個真實的職場困惑來，離開時，也都找到自己下一步要做些什麼了。
那天來諮詢的，是一位在科技業工作年資約10年的PM。
她帶來了兩個問題。
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問題1.面試聊得很好，為什麼卻沒有下文？
她最近去一家很想加入的公司面試。
有趣的是，那家公司安排她面試兩個職位。
一個是她自己投履歷的。
另一個是HR從人才銀行篩選出合適的履歷後，主動邀請她去面試的。
她很坦白地告訴後來聯繫的HR自己已經要面試其他的職位，而第二位HR的回應是：
「沒關係，我們公司常常會讓一個人面試不同職位，再看看哪裡最適合。」
聽起來一切都很正常。
面試結束後，其中一個職位通知她：這個職缺凍結了。
而另一個職位則告訴她：「我們已經找到人了。」
事情到這裡，本來就應該告一段落。
但她後來發現一件事：。
那個職位在求職網站上，還開著。
於是她開始懷疑：
是不是其實自己條件不夠，只是對方不好意思說？
但明明在兩個面試的過程中，與對方互動的過程聊的很好，主管感覺也挺滿意的。
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招募流程，其實沒有那麼直線
我跟她分享了一些企業招募常見的情況。
例如：
第一種可能，是錄取的人還沒報到。
很多公司只要人還沒有正式入職，就不會立刻關閉職缺。
因為在正式報到之前，任何事情都有可能改變。
第二種可能，是內部轉調。
不少企業會鼓勵內部員工轉職。如果同一個職位有內部申請者，公司往往會優先考慮。
而在轉調還沒正式完成之前，職缺通常也會繼續掛著。
所以，網站上的職缺狀態，其實不一定代表著還要繼續找人。
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那還要不要再問？
我的建議是：
可以問，但用Email會比較合適。
原因單純且實際~
負責招募的人通常同時在處理很多事情：
安排面試、聯繫候選人、與主管討論人選、協調offer流程。
電話有時候反而會變成一種打擾。
Email則讓對方可以在比較合適的時間，好好回覆。
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問題2.當主管沒有能力時，該怎麼工作？
她的第二個困惑，來自上一份工作的經驗。
她說自己曾經有一位非常棒的主管。
那位主管對產業很熟，也很了解專案節奏。
很多事情還沒發生之前，主管就已經看見問題。
在那段時間，她學得非常快，也覺得自己被支持。
後來這位主管離職了。
公司從集團另一個單位調來一位新的主管。
而她對這位主管最大的感受是：
好像沒有什麼專業。
主管平常做的事情，大概是：
•盯專案進度
•要報表
•彙整資料
•向上匯報
但當專案卡關，需要協調資源時，主管卻很少主動介入。
有一次，她終於忍不住，在會議上直接說：
如果不從其他單位調人來支援，專案一定會開天窗。
最後，主管才當場打電話協調人力。
但那一刻，她其實已經很失望了。
不久之後，她選擇離開那家公司。
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有時候，事情可能有另一種解釋
我問了她一個問題：
你知道這位主管以前的工作背景嗎？
很多時候，主管的工作方式，其實來自他過去的環境。
有些團隊的運作方式是：
每個人都非常資深，
每個人都能獨立完成任務。
在那樣的環境裡，主管的角色往往只是：
整合資訊、追蹤進度。
如果一個人是在這樣的環境裡被升上來的，他很可能就會習慣：
讓團隊自己解決問題。
而不是主動跳進來。
還有一些事情，在職場裡也很常見。
例如，如果當初團隊裡有人原本有機會升主管，但最後公司選擇從外面調人。
那麼新主管與團隊之間，也可能會出現一些微妙的心理距離。
這些事情，很少會被明說。
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職場裡，有些答案其實在工作之外
最後，我跟她分享一個觀察。
如果未來想在職場走得更遠，
有一種能力其實很重要。
那就是：
不要只建立工作關係。
也要建立一點點「非正式的人際連結」。
有時候是在茶水間聊兩句。
有時候是在午餐時交換一些資訊。
很多職場裡真正重要的訊息，其實不是在會議室裡流動的。
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筆記時間
諮詢結束時，她說今天有兩個收穫。
第一個是：
面試後追蹤，用Email會是比較好的方式。
第二個是：
在職場裡建立一些工作之外的連結，其實很重要。
很多時候，職場裡讓人困惑的事情，不一定是因為能力不夠。
而是因為我們只看見事情的一小部分。
職場裡很多問題，不是能力問題，而是資訊問題。
當你看懂資訊流動的方式，很多困惑就會消失。
也許，這就是每一段職場修練真正發生的地方。
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